Arbeids(retts)lunsj episode 37 - Når dommen faller: Hva betyr fengsling for arbeidsforholdet?

I denne episoden diskuterer Lill Egeland og Trine Lise Fromreide juridiske spørsmål knyttet til ansatte som må sone fengselsstraffer eller blir varetektsfengslet. De tar utgangspunkt i en fersk sak hvor en arbeidstaker fikk permisjon under falske forutsetninger for å sone, og hvordan dette endte med oppsigelse grunnet tillitsbrudd. Episoden belyser hva arbeidsgivere kan og ikke kan gjøre i slike situasjoner.

Hovedpunkter:

• Hvorvidt det er saklig grunnlag for oppsigelse ved ulovlig fravær grunnet soning.
• Høyesteretts vurdering av permisjonssaker og ulovlig fravær.
• Varetektsfengslingens innvirkning på arbeidsforholdet, og hvorfor det kreves ekstra forsiktighet her.
• Etiske og juridiske hensyn, som tillitsbrudd og arbeidsgivers ansvar for å bidra til rehabilitering.

En innsiktsfull episode for både arbeidsgivere og arbeidstakere som navigerer komplekse spørsmål rundt straffedommer og arbeidsrett!

Transcript

[00:00:03] Lill: Hei og velkommen til en ny episode av Arbeidsrettslunsj. Jeg heter Lill Egeland og jobber i advokatfirma Simonsen Vogt Wiig. I dag som tidligere episode også, har jeg med meg en god kollega fra Bergen, nemlig Trine Lise Fromreide. Hallo Trine Lise! 

[00:00:21] Trine Lise: Hei. 

[00:00:22] Lill: Du, jeg ble inspirert i sommer, fordi jeg leste nemlig om en dom på LO-advokatenes Facebook-side. Det er for øvrig en side jeg anbefaler veldig. Den bør man abonnere på. Der er det veldig mye nyttig og mye bra.

[00:00:35] Men der leste jeg om en dom hvor en ansatt hadde søkt om permisjon og fått innvilget permisjon. Også det han ikke fortalte var at permisjonen var til å sone fengsel. Han sa i stedet at han skulle på utdanningspermisjon. Han ble sagt opp, og den saken gitt til lagmannsretten ble anket videre til Høyesterett, men ankeutvalget avviste saken.

[00:01:05] Og den synes jeg var litt, den er jo ikke veldig prinsipiell, men jeg synes likevel var interessant og tenke at den er lyst til å snakke om. Og i forlengelsen av det, så er jeg også lyst til å snakke om et tema som er ganske vanlig dessverre, nemlig hva skjer hvis ansatte skal inn til soning? Hva er det man som arbeidsgiver kan og ikke kan gjøre da i forhold til oppsigelse?

[00:01:31] Hva tenker du, Trine Lise? Du er jo med og har sagt ja til å bli inn på episoden, så er du klar for å snakke om dette, eller? 

[00:01:36] Trine Lise: Åja, ja. Altid klar for å snakke om dette. Jeg synes jo dette er interessant, og det er jo interessant, som du sier, det er jo ikke prinsipielt, men det er jo interessant fordi det er mange arbeidsgiver som kommer i denne situasjon. Og da er jo det greit å vite, hva kan man gjøre, og hvor går grensene?

[00:01:57] Kan man alltid si opp? Det er vel kanskje tanken til mange, hvis noen må i fengsel, så klart man må kunne si opp den ansatte, men det er ikke så enkelt, og da tar jo denne dommen stilling til noen av de spørsmålene som man må vurdere. Selv om konklusjonen er jo her at de kunne si opp. 

[00:02:13] Lill: Ja, og så er jo den litt på siden fordi som jeg sa, så var jo dette en kar da som hadde søkt om permisjon og sagt at han skulle ta utdanning og riktig nok så tok han utdanning i fengselet, men han sa jo ikke noe om at det faktisk var for å sone en straff. Noe som nok ville vært ganske relevant for arbeidsgiver i vurderingen av om man skulle innvilge denne permisjonen eller ikke da.

[00:02:41] Ikke sant. Så i den konkrete saken her så kom jo retten til at en oppsigelse var saklig begrunnet fordi det var ganske så illojalt og det var ganske så tillitsbrist å opplyse at man skulle... at man skulle ha en utdanning når det som reelt sett skulle skje var faktisk at du skulle sone i fengsel. Så det var nok ikke en så veldig overraskende konklusjon og det var heller ikke overraskende synes jeg, at ankeutvalget sa at denne ikke går til Høyesterett. 

[00:03:15] Trine Lise: Nei det er jeg helt enig med det, for denne her fikk jo det tilleggsmoment, så du sier som da ble hovedelementet i denne saken, det var jo det tillitsbruddet, og måten det ble gjort på.

[00:03:24] Vi kunne kanskje bare fortalt litt til de som hører på hva som skjedde, fordi at du har jo sagt at han opplyste om at det skulle bli, altså at han skulle da utdanne seg i denne permisjonen, permisjonstiden, og han brukte den hjemmel i arbeidsmiljøloven som sier at du har en... rett på, ikke en rett på, men du kan få permisjon til utdanning.

[00:03:49] Men det er ikke sånn at arbeidsgiver er pliktig til å gi deg denne permisjonen. Og da, det han gjør, det er jo å, han planlegger helt inn mot fengselsoppholdet, som forsåvidt er også interessant i seg selv, for det gjelder jo vold og trusler i familiære forhold. Og inn mot det, så planlegger han slik at han får en fengselsstraff som på en måte starter når studier starter, og han søker om studiepermisjon og når han soner denne dommen så får jo arbeidsgiver nyss om dette de får en anonym henvendelse fra noen som sender de dommen. Og da spør de han igjen hva han gjør på nå og om disse studiene og da sender han i vitnemål for det viser seg at han har jo studert samtidig, når han har hatt den fengselsstraffen som han fortsatt er under da. Og sender de vitnemål med gode karakterer og sier fortsatt ikke noe om denne fengselsstraffen. Og så han fortsetter på en måte den illojale måten, at han lurer arbeidsgiver.

[00:05:03] Så i denne saken var jo ikke det overraskende, han dro jo det veldig langt før han sa noe. Det vil si at arbeidsgiver var jo den som måtte si det. 

[00:05:11] Lill: Ja, nei, så som sagt, jeg tenker ikke overraskende at dette endte med en saklig oppsigelse, men for å dra det inn på det sporet som jeg tenkte på når jeg fikk lyst til å spille inn episoden nemlig, hva hvis han hadde sagt "Sorry, jeg har pådratt meg en fengselsstraff. Den skal jeg sone i perioden X til Y. Kan jeg få fri til det?" Hva er det egentlig en arbeidsgiver ... må gjøre da, kan gjøre da? Ja, det første jeg tenker da, er at det er jo ingen lovbestemt rett til permisjon når man skal sone en fengselsstraff. Det finnes jo masse regler om permisjoner i loven. Fengselsstraff er ikke en av de, så arbeidsgiver plikter ikke å gi permisjon hvis noen søker om soning.

[00:06:13] Og da er det jo liksom nærliggende å tenke da, og det var du inne på innledningsvis, Trine-Lise, at hvis jeg ikke plikter å gi permisjon og sier at nei, du får ikke lov til å være borte, så må det jo være greit å si opp, fordi du kan jo ikke stille på jobb. Så la oss si du er i fengsel i en måned da. Så har du i så fall ulegitimert fravær en hel måned, fordi du sitter i fengsel.

[00:06:35] Og da er det lett å tenke som arbeidsgiver at ja, da må jeg jo kunne si opp. Men som du var inne på, Trine Lise, så enkelt er det jo ikke. Og her finnes det jo faktisk en Høyesterettsdom som sier noe om denne problemstillingen. Den er god og gammel fra 1992. Det er så trist når man sier god og gammel 1992, men den er jo god og gammel fra 1992.

[00:06:59] Og jeg vet ikke, Trine Lise, kanskje du kan si litt om den dommen? 

[00:07:03] Trine Lise: Ja, tilfellet her i denne saken var jo en som hadde vært ærlig med at han skulle sone en fengselsstraff og han søkte om permisjon til dette han jobbet i turnus og så fikk han ikke permisjon og da klarte han å ordne det slik at han tok avspasering og fikk dette koblet sammen med friperiode, og når han da var ferdig med friperioden så hadde han igjen to måneder og 19 dager av denne soningen.

[00:07:33] Og han hadde ikke fått permisjon, men da hadde han bare et fravær. Da møtte han bare ikke på jobb i denne perioden. Og det som da retten vurderte, det var jo, var dette god nok grunn til å si han opp at han ikke møtte på jobb i denne perioden. Og da, det de vurderer det er jo det ulovlig fravær, hvor går grensen for et ugyldig fravær, og hvor går grensen for at du kan si opp en ansatt. For det er jo ikke slik at du kan si den opp en ansatt med en gang han ikke møter på jobb. 

[00:08:08] Lill: Høyesterettsdommer er jo alltid som en drøm å lese tenker jeg, vil anbefale alle å lese minst en Høyesterettsdom i sitt liv. Og det Høyesterett begynner med her er jo å si det som er ganske opplagt nemlig at ok, men når du er ansatt et sted så er jo det en avtale mellom to parter og kjernen i det du skal gjøre som arbeidssaker det er jo å stille arbeidskraften din til disposisjon. Det betyr at hvis du har et fravær som er ganske vesentlig, hvor du ikke kan jobbe hvor du ikke stiller den arbeidsytelsen til disposisjon da. Så kan det gi grunnlag for oppsigelse. Men, sier Høyesterett, det er jo ikke uten videre sånn at et hvert fravær kan gi grunnlag for oppsigelse.

[00:08:51] Da har vi egentlig en helhetsvurdering vi må gå inn på, hvor det er flere momenter som vi må se på for å vurdere om du kan si opp eller ikke. Det som i hvert fall er veldig opplagt, tenker jeg, det er at det er en ting vi må se på da, det er jo, hvor langt er dette fraværet og hvis det hadde vært sånn at man var borte en dag eller to som du var inne på bare et sånt kort fravær på grunn av soning, ville man ikke som arbeidsgiver ha fått medhold i at det var saklig grunn til oppsigelse.

[00:09:26] Helt kortvarige fravær, det må nok en arbeidsgiver tåle. I den andre enden av skalaen sier Høyesterett, så er det sånn at hvis det er langvarig fravær, da trenger man egentlig ikke å gå så veldig dypt i andre momenter for å vurdere oppsigelse. Langvarig fravær, det er seg selv nok til at det er saklig grunn til oppsigelse.

[00:09:48] Og i denne saken, som du sa Trine Lise, det var jo to måneder og 19 dager som denne personen var ulovlig fraværene. Det, sier Høyesterett, det var nok til at man kunne si opp uten at man trengte å gjøre noen ytterligere vurderinger. Så da, i å sette opp regler for oss selv som arbeidsgivere, så vet vi at går det over to og en halv måned fravær så kan vi ganske trygt legge til grunn at det er grunnlag for en oppsigelse.

[00:10:17] Men, og det har jeg vært borte i et par ganger, hvor jeg får disse spørsmålene av arbeidsgiver, hva hvis man blir prøveløslatt? For det er ikke så veldig sjelden vet du. La oss si at du får en straffedom på to måneder, at det er det du dømes til av dommeren. Men så vet vi det at i de aller, aller fleste tilfellene så vil du løslates på prøveløslatelse når det er gått ca. to tredjedeler av dommen. 

[00:10:48] Trine Lise: Eller at du får sone med fotlenke og kan være en problemstilling og at du får lov til å være på jobb. 

[00:10:53] Lill: Ja, ikke sant! Så begge de to tingene der, både fotlenke og prøveløslatelse, det er det viktig at man tenker på hvis man står der som en arbeidsgiver og så vet man nå at to måneder og 19 dager, det er nok.

[00:11:06] Her er det to måneder som er idømt det må holde. Nei ikke nødvendigvis da må vi tenke litt, fordi det kan tenkes prøveløslatelse, og det kan tenkes fotlenke. Så her må man sørge for at man liksom... tenker seg om før man bare bruker fraværet som grunnlag for oppsigelse. Og det er nok anbefalingen min uansett tenker jeg, at man skal se på, jeg ville sett på flere momenter enn bare hvor lenge det fraværet er før jeg hadde tatt en beslutning om oppsigelse.

[00:11:35] Trine Lise: Ja, og det er jo litt, det er ganske viktig fordi at og det sier jo også for eksempel Høyestrett i denne dommen her at du har jo et hensyn som skal tas for at en ansatt eller en som soner skal komme tilbake til samfunnet. Og det kan være et hensyn faktisk arbeidsgiver og må ta i dette. Her nådde ikke man frem med dette hensynet, men det kan være at du kommer i en dilemma at fraværet er såpass kort, og viktigheten at denne kommer tilbake til samfunnet sammenholdt med et argument om at for eksempel det dommen inneholder, eller det du er dømt for, ikke har betydning for jobben du gjør eller tilliten internt, eller tilliten ekstern, så kan man komme til den konklusjonen at en oppsigelse ikke vil være gyldig.

[00:12:27] Lill: Ikke sant. Og et annet moment som Høyesterett sier at man skal se på, det er jo hvor lenge har du vært ansatt. Det klart at du får litt mer slakk hvis du får en dom om å sone etter 20 år i virksomheten enn om du har vært der et år. Det er også et moment man kan legge vekt på i den ene eller den andre veien i denne helhetsvurderingen.

[00:12:48] Og så er det også relevant hvor mye har arbeidstaker prøvd å begrense ulempene for arbeidsgiver. Fordi man må se på hvor ille er dette for arbeidsgiver hvis du blir borte så lenge. Hvilke ulemper får det? Og hvordan har arbeidstaker forsøkt å begrense det? For eksempel å si fra tidlig kontra å plutselig si dagen før «Hei, by the way, nå blir jeg borte i to måneder fordi jeg skal sone fengsel».

[00:13:18] Det vil være forhold som taler for oppsigelse hvis man ikke har klart å planlegge og begrense ulempene for arbeidsgiver. 

[00:13:26] Trine Lise: Ja, et typisk eksempel er at du jobber på et sted der det er lett å skaffe en vikar, hvor opplæring ikke er så nødvendig. Og da skal det mer til. 

[00:13:40] Lill: Det vi vet nå så langt det er at hvis du har en ansatt som må sone en dom, så betyr det ikke utenvidere at du kan si opp, er ikke nødvendigvis saklig grunn til oppsigelse.

[00:13:54] Du må, nesten i alle tilfeller vil jeg si gjøre en helhetsvurdering hvor du skal gjennom en rekke momenter. Et veldig viktig moment er lengden på fraværet, men du bør også gjennom disse andre momentene. 

[00:14:07] Trine Lise: Ja, og det var en ting jeg kanskje kunne tenkt meg å nevne her, for det er det som Høystrett sier, før vi går videre, det er at i en ordinær oppsigelse så skal jo man ivareta de individuelle rimelighetshensyn og sørge for at de blir tatt i en oppsigelsesprosess eller vurdering.

[00:14:25] Og det sier Høystrett her at det har... det får veldig sjelden betydning i denne type forhold, der du sier opp på grunn av et fengselsopphold. Og det står at det er kun helt spesielle tilfeller at dette vil kunne tillegges noe særlig betydning. Så det kan jo være greit å ta med seg også. 

[00:14:45] Lill: Ja, det tenker jeg er veldig greit å ta med seg.

[00:14:46] Det vi har snakket om til nå, det er jo at man soner en dom. Det som er et annet tema, og som heller ikke er uvanlig dessverre, det er at du har en arbeidstaker som blir vartektsfengslet, og da får jo det den samme effekten, nemlig at du har en ansatt som ikke stiller på jobb og det er ulovlig fravær. Hva er situasjonen der?

[00:15:10] Er det like rett frem å si, ok, men du er ikke på jobb du stiller ikke arbeidskraft til disp., du har herved sparken? 

[00:15:17] Trine Lise: Ja, nei, det er det ikke, og det vil jo det vært hvis fraværet i seg selv hadde vært det avgjørende for vurderingen, men her går jo de inn og... det har vært Høyesterettsdommer på det, nå begynner det å bli litt en viss alder på de, men det er vel for at man ser på det som ganske satt. Og det er jo det at, vi må jo tenke på to ting her, det ene at det er et fravær, men det er jo ikke et frivillig fravær.

[00:15:47] Man er jo nødt til å gå i fengsel dersom man varetektsfengslet. Man kan ikke bare si at dette vil jeg ikke, jeg utsette det eller noe. Så det er ikke raskt. Så det er ufrivillig. Og for det andre hensynet, det må ses opp mot. Det er jo ikke sikkert du blir dømt det er jo ikke sikkert man har gjort det man ble varetekstfengslet for.

[00:16:06] Så dermed må det til en helt annen vurdering fordi hvis ikke kan du risikere å bli varetekstfengslet for et forhold som faktisk ikke stemmer, og så blir du, i tillegg får du den straffen at du blir sagt opp fordi at du må i fengsel i den perioden. Ikke sant. Så her er det en annen vurdering man står ovenfor, nettopp fordi at man ikke er dømt.

[00:16:27] Lill: Ikke sant. 

[00:16:28] Og her også har vi jo en smøbrelist som vi har fra rettspraksis og Høyesterett som man kan gå inn på når man står i en sak med en varetekstdømt arbeidstaker. Og igjen både lengden på fraværet er relevant, man må se på det, man må se på ok, men hva kan arbeidsgiver gjøre for å begrense ulempen ved dette fraværet?

[00:16:54] Ja, hva med varetekstfengsel, hva med soning, er det noe som er så langt at det blir en stor risiko for arbeidsgiver, det er forhold man kan se på. Så det er igjen en smørbrødliste av momenter som man skal gjennom hvis man har en arbeidstaker som er varetektsfengslet og jeg har hatt flere saker på det, og jeg vet at magefølelsen ofte kan være for en arbeidsgiver å si «Ja, men i alle dager, ikke bare vedkommende borte, men vedkommende er også varetektsfengslet. Det er så alvorlig at her må du bare ut». Men med andre ord, så lett er det altså ikke. Man må gjennom en liste. 

[00:17:30] Trine Lise: Det er jo den uskyldspresumsjonen som man har i EMK, den vil komme inn som et moment her. 

[00:17:39] Lill: Ja, men jeg tenker at vi har kommet oss fint igjennom noen viktige punkter knyttet til dette med soning og varetektsfengsling.

[00:17:49] Det vi ikke har snakket om i denne episoden, men som vi kanskje skulle tatt en ny episode på, det er jo i hvilken grad man kan si opp ansatte fordi man mistenkes for eller dømmes for straffbare forhold. Det er jo en annen ting, uavhengig av om du er borte eller ikke. Er det sånn at hvis en ansatt blir dømt for, for eksempel barnepornografi, kan man da bruke det som det avgjørende argumentet for å si opp noen?

[00:18:19] Det kan jo være et tema som vi kan komme tilbake til i en annen episode. 

[00:18:24] Trine Lise: Ja. Ja, og det er jo interessant i seg selv, fordi at du kan jo komme i den situasjonen at du er dømt for noe som kan ha særlig relevans for stillingen, men hvor du faktisk kanskje ikke må inn og sone i det helt tatt for det blir betinget.

[00:18:37] Så det er interessant å ta for seg. 

[00:18:40] Lill: Her er det mye spennende. Nei. men så bra. Trine Lise, tusen takk for at du var med i dag. 

[00:18:46] Trine Lise: Det var bare hyggelig. 

[00:18:48] Lill: Ja og så håper vi jo i kjent stil for denne episoden og podcasten at folk har vært ute og gått på tur når de har hørt på dette, da vil de ha fått med seg mer, og de vil være rustet til å håndtere situasjoner hvor man må vurdere om man kan si opp på grunn av soning.

[00:19:06] Så tusen takk for at du har hørt på, kjære lytter, og vi høres igjen i neste episode.