Arbeids(retts)lunsj episode 43 - Strategi i arbeidstvister – fra forhandling til hovedforhandling

I denne episoden av Arbeids(retts)lunsj tar Lill Egeland og Nicolay Skarning deg med på en detaljert og praktisk reise gjennom prosessen som oppstår når en arbeidsgiver møter søksmål etter en oppsigelse eller avskjed.

Med utgangspunkt i lovens frister og krav, diskuteres både de mellommenneskelige aspektene og de juridiske strategiene som er avgjørende for en god håndtering.

Alt fra forhandlingsmøte og søksmålsfrister til rettsmekling og hovedforhandling blir grundig belyst – med gode råd for hvordan man som arbeidsgiver kan forberede seg best mulig.

Transcript

[00:00:04] Lill: Hei og velkommen til en ny episode av Arbeids(retts)lunch. Jeg heter Lill Egeland og er advokat i advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig. Og i dag har jeg med meg kollega Nicolay Skarning. Velkommen Nicolay. 

[00:00:16] Nicolay: Tusen takk det er veldig hyggelig å være her. 

[00:00:17] Lill: Ja, dette er jo ikke første gang du er her, og lydteknikeren sier at du har en radiostemme, så jeg tenker at både i forhold til form og innhold, så er det en hjertelig glede å ønske deg velkommen.

[00:00:27] Nicolay: Veldig hyggelig som sagt å være her det var et spennende tema vi skal ta opp. 

[00:00:30] Lill: Ja, temaet i dag er nemlig søksmål altså tanken er at vi skal snakke oss gjennom hva som skjer hvis en arbeidsgiver blir saksøkt etter å ha gitt en oppsigelse eller avskjed. For der er det jo både masse frister og så videre men også veldig mye mellommenneskelige ting som man skal tenke litt på, og så veldig mye strategi og juss.

[00:00:55] Så vi får se hva samtalen bringer. 

[00:00:59] Nicolay: Vi har jo mye erfaring både du og jeg med dette, og vi har vel en del råd som vi kan gi underveis. 

[00:01:04] Lill: Jeg håper det, jeg håper det. Og til deg som hører på, så er jo anbefalingen som den alltid er, kom deg ut på tur, ta med deg denne podcasten og lytt på oss mens du går, da får du mye mer med deg, og så får du sprek kropp samtidig. Så det er absolutt å anbefale. Men OK, søksmål. Altså forutsetningen og utgangspunktet for episoden er jo at en arbeidsgiver har gitt en oppsigelse eller en avskjed, den ligger på bordet.

[00:01:30] Og så kan vi jo begynne der, da er det jo sånn at loven sier at da har arbeidstaker for det første en mulighet til å be om et forhandlingsmøte, så vi kan jo begynne med å snakke oss inn i det da, innen 14 dager typisk som er fristen, så får man et krav om forhandlingsmøte. 

[00:01:45] Nicolay: Ja og det skal man jo ta selvfølgelig på absolutt alvor.

[00:01:49] Det er jo slik at for å, skal vi si, unngå å komme i retten med saken, så er det jo fornuftig i hvert fall å ta imot et sånt krav om forhandlingsmøte, og gjennomføre det. Og jeg synes veldig ofte det er også lurt hvis arbeidstaker ikke krever forhandlingsmøte, at arbeidsgiver kan gjøre det. 

[00:02:10] Lill: Ja. 

[00:02:10] Nicolay: Og det er rett slett for å avklare om det er mulig å finne en løsning, før man eventuelt kommer i rettslige skritt etterpå.

[00:02:18] Så forhandlingsmøte bør man ta på det absolutte alvor. 

[00:02:21] Lill: Enig. Og hvis du får et krav så får du dine 14 dager som er lovens krav. Og da skal du som arbeidsgiver sørge for å avholde det i løpet av de neste 14 dagene. Og i et sånt forhandlingsmøte så er jo målet å se om som du sier, om man kan finne en løsning på tvisten.

[00:02:38] Man bør forberede seg selvfølgelig i forkant, tenke på om man har noe å gi, tenker man at vi utforsker forskjellige avenyr for seg selv, er det aktuelt å trekke oppsigelsen eller avskjeden. Tenker vi at vi eventuelt har et annet type arbeid som vi kan sette vedkommende til, det er en aveny å utforske. Og den andre er, tenker vi at vi skal løse dette i form av sluttavtale, så bør man tenke litt på det, litt strategi i forhold til møte, hva er det vi ønsker, hvor langt er vi villige til å gå 

[00:03:11] Nicolay: Jeg er veldig enig med deg i det, og det er en veldig fornuftig måte å gripe den på, og så tenker jeg også samtidig at hvis man da ser i forhandlingsmøtet at nei, her blir ikke partene enige, så skal man likevel ta med seg at forhandlingsmøtet er man tidlig i en tvisteprosess, da er det ofte slik at partene kanskje ikke er like konfliktfullt enda og da er det også et fint sted å få ut så mye informasjon som mulig om hvordan arbeidstaker egentlig tenker.

[00:03:37] Hva er det som er grunnen til at han eller hun er uenig i oppsigelsen? Hva er det vedkommende har av, skal vi si, argumenter, beviser og så videre. Altså bruke anledningen til å få avklart bildet så mye som mulig, fordi det kan gjøre prosessen senere mye lettere. 

[00:03:55] Lill: Jeg er helt enig. Så la oss tenke oss at forhandlingsmøtet er over, og vi har ikke kommet til noen enighet.

[00:04:00] Da lager man en protokoll, og den pleier jeg å lage veldig kort, bare skriver at det ble avholdt forhandlingsmøte den og den datoen, partene diskuterte og kom ikke til enighet, og forhandlingene ble avsluttet. Og hvis man skriver det, så ... Er det sånn i henhold til loven at da begynner søksmålsfristen å løpe, og den søksmålsfristen er åtte uker hvis arbeidstaker vil kreve ugyldighet Det betyr at hvis arbeidstaker krever ugyldighet så krever arbeidstaker jobben tilbake i praksis. Og så er søksmålsfristen seks måneder hvis det arbeidstaker krever bare er penger, altså erstatning.

[00:04:36] Litt teknisk der, men bare sånn at man er klar over det. Men når det gjelder protokoll og så videre pleier du å gjøre det på samme måte, eller Nicolay, helt sånn kort? 

[00:04:44] Nicolay: Jeg er veldig enig i det du sier, fordi at hvis man begynner å skrive mye i sånne protokoller, så vil man oppdage det at man spiller nesten pingpong etterpå, frem og tilbake.

[00:04:52] Man blir aldri helt enige om hva som har vært sagt i møtet. Noen tar jo disse møtene opp etter avtale mellom partene så tar de det opp på bånd for å si det sånn tar opptak av det. Det er jo selvfølgelig en mulighet. Men ellers er en sånn helt kort protokoll som du sier, det er det som er tilstrekkelig, for da begynner søksmålsfristen å løpe.

[00:05:13] Lill: Ja, og da tenker vi at vi står på tidspunktet for at forhandlingsmøtet er ferdig og man har ikke kommet til enighet og da som sagt så løper det en åtteukersfrist for at arbeidstaker kan kreve ugyldighet, altså beholde jobben eller få jobben tilbake. Og da kan vi ta et steg innom disse prosessuelle rettighetene som en arbeidstaker har i søksmål. Hvis du har gitt en oppsigelse som arbeidsgiver, så er hovedregelen at arbeidstakere har såkalt krav på å stå i stilling, noe som betyr at hvis søksmål enten tas ut innenfor oppsigelsestiden eller man sier fra innenfor utløpet av oppsigelsestiden at «jeg har tenkt å stå i stilling», Da kan den personen få lov å fortsette jobben, motta lønn komme på jobb og kontoret hele veien frem til en domstol avgjør saken i retten.

[00:06:02] Mens når det gjelder avskjed så er det annerledes. 

[00:06:05] Nicolay: Ja, da må jo vedkommende foratre med en gang. Og hvis vedkommende da vil komme tilbake i jobb, så må vedkommende ta ut da søksmål og kreve gjeninntreden i stilling. 

[00:06:14] Lill: Ja, og... når det gjelder det hvis vi tenker at man har sagt opp, så er dette særlig for utenlandske klienter ofte en sjokkartet opplevelse å forstå at her skal vi ha denne personen gjennom hele saken med full lønn.

[00:06:29] Da blir det enda mer sjokkert når de hører at uansett om de vinner saken 6-7 måneder senere. Så får de jo ikke tilbake det de har betalt i lønn. Det virker opplagt for oss, men ikke så opplagt for utenlandske klienter. 

[00:06:40] Nicolay: Nei, det er riktig for Norge er vel kanskje det eneste land i verden som har en sånn ordning som vi har med rett å stå i stilling.

[00:06:46] Så det er helt riktig som du sier at utenlandske klienter blir veldig sjokkert over det, for de får ikke disse pengene tilbake. Men sånn er reglene. 

[00:06:54] Og den reglen er streng i den forstand at det skal mye til før arbeidsgiver kan gå til domstolen og begjære fratreden, det kan man gjøre. Så er man på en måte hvis bedriften er på konkursens rand og så videre så kan man altså gå til retten og begjære at vedkommende skal fratre. Vi gjør jo det av til, men det er klart det er ikke lett å få domstolen med på det, så det skal vi ha med oss.

[00:07:14] Og da har vi vel egentlig også et råd i den sammenhengen og det er at hvis det da viser seg veldig vanskelig å sette vedkommende inn i nøyaktig samme stilling som før, så kan man også bruke, man har fortsatt rett bruke arbeidsgiverens styringsrett, så å se litt på om det er andre oppgaver og så videre vedkommende kan gjøre.

[00:07:31] Men klart vedkommende har i utgangspunktet rett til å stå i sin stilling med full lønn som du sier. Men hvis man har tenkt i endringer Hvis man sier at dette er helt håpløst, kanskje er en kjempestor konflikt med noen kollegaer, så kan man bruke styringsretten i noen grad til å flytte vedkommende til en annen avdeling eller andre arbeidsoppgaver.

[00:07:48] Men da tenker jeg noen ganger at det kan være lurt å diskutere det i forhandlingsmøte. Hvis vedkommende varsler søksmål og sier at de tenkt å gå til søksmål og jeg skal stå i stilling. Så tenker man at dette blir veldig vanskelig fordi det er stor konflikt med kolleger, så kan man altså bruke også forhandlingsmøtet og diskutere litt også da andre arbeidsoppgaver, andre fysisk kanskje et annet arbeidssted og så videre.

[00:08:11] Så det kan være lurt noen ganger å bare ta opp det. 

[00:08:15] Lill: Jeg tenker som deg at det spørsmålet om å stå i stilling og hva er det praktiske egentlig i å stå i stilling. Fordi, som du sier, man skal jo i utgangspunktet stå helt uendret i den samme jobben og så oppstår det en del krefter i disse sakene som gjør at arbeidsgiver ofte får lyst til å gjøre noen endringer. Så det er jo en viktig del av den diskusjonen vi ofte har med klientene våre, hvordan kan man sørge for at man har en riktig rett til å stå i stilling som arbeidstaker men samtidig bruker det mulighetsrommet som arbeidsgiver har innenfor styringsretten Så det er et veldig veldig godt poeng.

[00:08:52] Ok, men la oss flytte oss tilbake til at vi står der, har vært ferdige med forhandlingsmøtet, og arbeidstaker har sagt at han eller hun vil stå i stilling og ta ut søksmål. Så det neste som skjer da er jo at det dumper ned en stevning i posten. Hvis ikke du har fått advokat ennå, så kommer den jo i posten til styrets leder og så inn på bordet ditt.

[00:09:17] Og i den stevningen så vil det jo stå forklart hvorfor arbeidstaker mener at oppsigelsen eller avskjeden er ugyldig og så vil det stå at jeg vil ha jobben tilbake, sagt med litt juridiske ord. Og så får du tre uker fra retten for å svare på den. Som regel har du jo da på det tidspunktet en advokat, men hvis du ikke har det, så er jo, og du trenger ikke å kontakte oss en gang, men snakk med noen ta tak i en advokat og få hjelp til å da lage tilsvaret, for det blir det neste som skal skje for arbeidsgiver, at man utarbeider et sånt tilsvar da.

[00:09:50] Da tenkte jeg. Jeg kan jo si litt hvordan jeg pleier å gjøre, så må du korrigere meg eller komme med gode tips og råd. Men jeg synes i hvert fall at den jobben med å utarbeide tilsvar er veldig viktig, og jeg pleier å insistere på å få lov å snakke med de menneskene som har vært involvert i saken, og høre deres forklaring og samle faktum på en best mulig måte, for fordelen med å få et sånt tydelig bilde av saken på tilsvarsstadiet er det for det første at det blir et bedre tilsvar, men for det andre så kan jeg som advokat mye lettere forutse litt hvordan det kommer til å gå i retten. Da sitter man med det fulle bildet fra arbeidstaker som regel, og alt det arbeidstakere anfører, og så får man se hvordan disse folka kommer til å se ut i retten som et utgangspunkt, og da er det lettere for meg å gi en vurdering av hvor stor er sannsynligheten eller risikoen for at dere eventuelt taper dette.

[00:10:48] Og da pleier jeg å gi en prosentsats jeg da. Gjør du? 

[00:10:51] Nicolay: Ja egentlig. Jeg synes det er en veldig fin måte å håndtere en klient på, fordi at klienten er jo veldig opptatt av skal vi her gå i nye forhandlinger? Det kan man gjøre på et hvilket som helst tidspunkt det skal vi også være klar over. Man kan gå i rettsformekling og så videre så vi gjør jo disse tingene her. Helt enig med deg i det altså få faktum veldig avklart. Er saken sterk eller svak og det vil jo da ha betydning for hvilke råd vi gir. Om man skal gå videre med saken eller om man skal prøve å løse saken gjennom et forlik eller andre ting tidlig. Det som jeg må si jeg gjør rutinemessig og det kan vi jo høre litt hva du mener om det. Det er at, jeg har nok en tendens til i tilsvaret at jeg også begjærer fratreden.

[00:11:28] Og det kan man diskutere om det er lurt eller ikke lurt, men jeg gjør det veldig ofte rett slett fordi at når domstolen får en begjæring om fratreden også sammen med tilsvaret, så er det ofte slik at domstolen da fremskynder behandlingen av saken. Man kan også etter arbeidsmiljøloven kreve at saken skal fremskyndes til behandling i domstolene.

[00:11:48] Og det er et poeng mange ganger når vedkommende står i stilling, fordi at hvis man selv mener da som arbeidsgiver at oppsigelsen er saklig, ja da ønsker man jo å få vedkommende til å fratre når oppsigelsetiden er ute. Da står man på en måte på kravet. Og det er jo vanligvis tre måneder, i hvert fall veldig ofte.

[00:12:07] Og dermed så prøver vi å fremskynde slik at vi får domstolsbehandlingen opp så raskt som mulig, slik at eventuelt vedkommende må fratre når oppsigelsestiden er ute. Jeg skal være ærlig og si det at det er ikke så ofte vi klarer å få opp saken for domstolen i løpet av to-tre måneder men det hender at vi klarer det.

[00:12:23] Lill: Ja, jeg gjør nok ikke det, men det er jo et godt innspill tenker jeg fra et strategisk perspektiv så kan man tenke på det. Hvis vi bare dveler litt med det der med fratreden. Du nevnte det jo i sted også, at hovedregelen er jo at du får lov til å jobbe gjennom det hele og stå i stilling, og så har loven noen bestemmelser om fratreden som sier at man kan begjære at vedkommende skal fratre, med andre ord ikke jobbe etter oppsigelsestidens utløp. 

[00:12:51] Nicolay: Den må vi respektere. Oppsigelsestiden må vi alltid respektere. 

[00:12:53] Lill: Ikke sant. Og så for å få medhold i en sånn begjæring om forretterheden så. Der har det jo utviklet seg en del. Hvis vi tar hovedskille, så går det jo et hovedskille mellom at du får en oppsigelse på grunn av ditt eget forhold og at arbeidsgiver har en nedbemanning omorganisering og så videre.

[00:13:11] Og i det sistnevnte så er det vanskelig skråstrekk umulig med mindre man er på konkursens rand, tenker jeg, å få fratreden. Så det er på en måte først fremst i situasjoner hvor det er arbeidstakers forhold som begrunner oppsigelsen at man kan få det til. Og der er jeg helt enig med deg at det man skal på sjekklista sin over hva er det vi skal vurdere når vi nå utarbeider dette tilsvaret så må man jo tenke på om det er riktig.

[00:13:36] Og særlig hvis det er høy konfliktgrad og man må beskytte arbeidsmiljøet og så videre, så må man absolutt tenke på det også av de grunner da, i tillegg til det strategiske at man ønsker å få fremskyndet behandlingen i rett 

[00:13:49] Ja, men bra. Og så når det gjelder det når du sitter der og jobber med tilsvaret, så må du også ta stilling til meddommere.

[00:13:57] Nå vil ikke jeg putte på en mynt på deg, Nicolay, for å snakke om meddommere, men jeg kan jo likevel gjøre. I Norge så har vi jo et system hvor arbeidsrettssaker av denne karakteren må oppsigles og så videre, og da settes retten med to meddommere. En for arbeidstakersiden. Og en fra arbeidsgiversiden. Og når du sitter der og skal lage tilsvaret, så må du peke på fra en liste av oppnevnte meddommere, hvem du ønsker i prioritert rekkefølge.

[00:14:20] Jeg tar et lite sidesteg da, Nicolay. Du har jo utfordret den ordningen litt, du. 

[00:14:24] Nicolay: Ja da, forløpig får vi vel si uten suksess. Men det er helt riktig som du sier at jeg har jo hele tiden ment at domstolen bør velge disse meddommerne, altså en fra hver side, og ikke partene selv, som er praksis i Norge i dag.

[00:14:35] Så du kan si det sånn at vi har jo hatt prosesser på det i rettsapparatet. Forløpig så ligger det i bero, så vi har et system i dag, som du sier, hvor du peker ut meddommer, en fra arbeidstakersiden og en fra arbeidsgiversiden. Og jeg forholder meg selvfølgelig til det systemet i dag. Og det betyr at vi jobber ganske grundig med hvem vi vil ha som meddommer på arbeidsgiversiden.

[00:14:53] Men vi vil jo gjerne ha en person som vi mener forstår saken godt, altså som har en erfaringsbakgrunn som gjør at vedkommende forstår våre argumenter. 

[00:15:03] Lill: Ikke sant. Greit da tenker vi også at vi har forberedt oss godt, snakket med folk, laget et tilsvar hvor vi får fram alle våre gode argumenter for hvorfor dette er en saklig oppsigelse eller en gyldig avskjed. Sender det inn.

[00:15:20] Og det neste som da, ja, det glemte jeg å si da, men når du først lager det tilsvaret, så vil du også bli spurt om du er villig til å rettsmegle saken. Og der pleier jeg jo som regel å anbefale klienter at vi gjør det. Og så er det noen situasjoner hvor man tenker at det har ikke noe poeng, det er ikke noe vits, men det er i oppsigelsesaker litt unntaksvis, som regel, så er det klokt å ta en runde med rettsmekling for å se om man ikke kan få løst saken. Nå smiler du i skjegget, Nicolay hva tenker du på nå?

[00:15:48] Nicolay: Jo da, jeg smiler litt, fordi jeg er helt enig med deg, og jeg også anbefaler nesten alltid rettsmekling Men så kan vi jo se på et praktisk råd der som vi kan diskutere litt vi to, og det er jo at jeg gjør det sånn noen ganger hvis bedriften da sier at dette er en saklig oppsikkelse, og de vil jo gjerne stå på sitt selvfølgelig og vi er enige med det i det.

[00:16:07] Og 

[00:16:07] hvis jeg er enig med bedriften at dette er en saklig oppsikkelse, så vil jeg samtidig... Samtidig prøve å stille krav til domstolen om at saken også skal berammes for hovedforhandling, slik at ikke en rettsmekling forlenger prosessen. Så det pleier jeg å ta opp i forbindelse med rettsmekling og si ja, men vi må da samtidig vi kan si ja til rettsmekling, men da må vi samtidig be domstolen om å få berammet hovedforhandling, slik at det ikke blir forsinkelser i prosessen.

[00:16:29] Lill: Enig. Det er helt enig og synes jeg er en veldig god tilnærming. Og den diskusjonen der tar jo du det som kommer etter at tilsvaret er inngitt nemlig det såkalte planmøtet. Og i det planmøtet klientene blir ofte litt nervøse når de hører om planmøtet, men der er det bare advokatene til stede sammen med dommeren og så diskuterer man den type ting.

[00:16:53] For det er da på sjekklista til dommeren så står det da rettsmegling, og hvis man har sagt ja til det, Så berammer man et tidspunkt for den rettsmeklingen Men som du sier, da er det fint å få fremdrift og at man har en hovedforhandling satt i kalenderen 

[00:17:08] Nicolay: Ja, der er vi aktive i planmøtet. Vi er godt forberedt i disse planmøtene så vi tar med klient på forhånd.

[00:17:13] Og så er vi godt forberedt på hvordan vi ønsker prosessen skal fremskyndes i domstolen. Og så er vi klare til å meddele det til dommeren i dette planmøtet, hvor vi får snakke direkte med den dommeren som skal ha selve saken 

[00:17:24] Lill: Ikke sant. Og da er vi egentlig over på neste steg i prosessen, er det altså forutsett at det blir en rettsmegling.

[00:17:33] Og en rettsmegling er egentlig en veldig fin greie, altså da møter man med advokaten sin i tinghuset, og så får man som regel et møterom. Du sitter aldri i rettssalen du får et møterom. Og så sitter du der sammen med advokaten din, motparten av arbeidstaker sitter på den andre siden sammen med advokaten sin, og så er det en dommer-rettsmegler.

[00:17:53] Begynner man litt, Innledningsvis bare helt kort om saken dommeren har lest opp på dokumenten og kjenner den, og så går man egentlig hvert til sitt, dommeren flyr mellom to møterom, og prøver å megle fram en løsning i saken og jeg har veldig, veldig god erfaring med rettsmegling det er bare unntaksvis egentlig at jeg ikke har kommet til mål med rettsmegling så de aller fleste saker løser seg i rettsmegling, hva tenker du?

[00:18:17] Nicolay: Helt enig med deg, det er jo slik at Vi er vel oppe i 80-90 prosent av de sakene løser seg i rettsmekling, og det blir ofte en god løsning på det. Det er klart at vår jobb som advokater er å forberede klienten på rettsmeklingen, og på hva som er mulig få til, og hva klienten og bedriften ønsker skal bli målet for rettsmeklingen Rettsmeklingen.

[00:18:40] Så vi forbereder oss godt til den, og samtidig så passer vi selvfølgelig på at ikke da bedriften får tredd nedover hodet en løsning som man ikke ønsker, eller som er veldig ugunstig for bedriften. Så vi har også en jobb som aktive rådgivere i rettsmekling, men jeg er helt enig med deg i at disse rettsmeklingene er fine, de løser saken ofte, og det betyr at selv om vi får en stemning som de fleste bedrifter selvfølgelig ikke Synes det er noe hyggelig å få, så er det slik at vi skriver et tilsvar, og vi går gjennom det sånn som du sier, Lille, nemlig vi får et grunnlig tilsvar, og da har vi et godt grunnlag også for rettsmenglingen, og da betyr det at saken kan faktisk da løse i løpet av et par-tre måneder ved at man finner en løsning i rettsmenglingen.

[00:19:19] Lill: Jeg er helt enig med det, og det der å forberede seg godt er viktig, for det er klart man skal være forberedt på igjen de kreftene som inntrer når man sitter der på femte timen og rettsmegleren altså dommeren hakker på for å prøve å få til en løsning, så skjer det noe med ... Og det er bra, men det skjer noe med viljen og ønsket til å bare bli ferdig med det, og det må man være forberedt på når man går inn i det, at det kommer til å skje, og selv om rettsmegler ikke gir noen juridisk vurdering av saken din i meglingen, så gjør de det ofte likevel for å komme i mål så er det litt sånn ja men du vet, her er det, du må jo tenke på prosessrisikoen og jeg ser jo særlig på X, Y og Z her, at det er jo usikre momenter for din sak.

[00:20:02] Jeg har nesten aldri opplevd at det er ikke Hva har skjedd? Fordi megleren har en jobb og det her kommer i mål med en løsning, og da trykker man på de knappene man kan. 

[00:20:09] Nicolay: Ja, du har veldig rett det, for vi har jo mye erfaring fra Oslo Tingrett, men vi er jo i alle domstoler i hele landet. Og til og med i lagmannsretten kan man ha rettsmegling.

[00:20:19] Og disse rettsmeglerne, de er ofte aktive, flinke Meklere, og det er lenge siden jeg var i en sak hvor det som tegde faktisk mange millioner kroner for det var en daglig leder som hadde sagt opp, eller som var sagt opp med det på grunn av eget forhold altså han hadde gjort en for dårlig jobb da, for å si det sånn.

[00:20:35] Og der ble det, der var det millionkrav i erstatning mot bedriften, Og vi kom til rettsmeklingen, og det så veldig veldig vanskelig ut. Det så liksom ikke ut som det var noen løsning å finne. I det hele tatt partene sto langt fra hverandre. Konfliktnivået var veldig høyt. Men da sa rettsmeklingen bort til tingretten at «Dere, jeg hører at konflikten er høy.

[00:20:53] Jeg skjønner at dette er en vanskelig sak å løse. Jeg kommer ikke til å forlate tinghuset nå før vi har funnet en løsning». Og da klokken 23.00, helt utslitte, fullstendig som nesten vrak, så gikk vi ut av tinghuset klokken 11 om kvelden og hadde en løsning. 

[00:21:08] Lill: Ja. 

[00:21:09] Nicolay: Som var gunstig for bedriften. 

[00:21:10] Lill: Ikke sant? Ja, men nettopp, så det er en god greie dette med rettsmekling, man løser veldig mange av sakene, og det hjelper å ha nettopp en sånn kompetent tredjepart inne som bidrar til å dytte i riktig retning, og så skal man være forberedt, det er nettopp det som skjer.

[00:21:27] Ok, men la oss tenke oss at nå har vi vært igjennom rettsmekling, og på tross av en veldig flink rettsmegler så kom vi ikke i mål. Da vil den dommeren som hadde rettsmeklingen gi fra seg ansvaret, så det blir en ny dommer som sitter i hovedforhandling og skal dømme i saken. Og neste veiskille nå er jo hovedforhandlingen.

[00:21:46] Så jeg tenkte kanskje kunne hoppe frem tid til hovedforhandlingen, og så kan jeg heller si litt om ukene før, og hvordan man forbereder seg til det, og så forteller du meg om du gjør det på samme måte. 

[00:22:00] Nicolay: Ja, en ting har jeg der bare før vi hopper til hovedforhandlingen, og det er noe jeg kan høre med din erfaring på.

[00:22:05] Jeg har av og til i hvert fall god erfaring med at vi protokollerer det forlikstilbudet vi har gitt. Det er ikke alltid man skal gjøre det, og man må ikke gjøre det, men du kan altså protokollere det forlikstilbudet har gitt i rettsmekling. La meg si du har tilbudt seks måneder lønn da. Noen ganger så har det sine fordeler under en hovedforhandling, fordi at alt som skjer i rettsmeklingen er jo konferensielt og tausespliktbelagt.

[00:22:29] Så man kan ikke si noe i hovedforhandlingen, du ga meg jo et tilbud på 100 000 kroner og så videre det har man ikke lov til i hovedforhandlingen, og heller ikke legge frem noen ting fra rettsmiklingen. Men man har altså en mulighet og det er å protokollere tilbudet. Hvis man har tilbudt arbeidstager for eksempel seks måneder lønn, så må altså som vanligvis som hovedregel arbeidstager vinne mer enn seks måneder lønn i rettssaken, for å kunne anses ha vunnet saken.

[00:22:54] Altså hvis vedkommende vinner med tre måneder til lønn i hovedforhandlingen, så anses vedkommende da å ha nesten tapt saken, rett slett fordi at vi har et skriftlig tilbud under rettsmeglingen som kan legges frem under hovedforhandlingen. 

[00:23:06] Lill: I hvert fall i forhold til saksomkostningsspørsmålet. 

[00:23:09] Nicolay: Ja, i forhold til saksomkostningsspørsmålet, det er riktig det.

[00:23:11] Lill: Og det er fordelen og som du sier det, når man legger frem seks måneder og la oss si at man... At dommeren kommer til at det er saklig grunn til oppsigelse. Nei, vi går tilbake og tenker at det var en avskjedssak, og så av en eller annen grunn så har du tilbudt seks måneder bare for å bli ferdig med saken.

[00:23:30] Og så kommer man i retten og domstolen kommer til at nei, det var ikke gyldig som en avskjed, men det var gyldig som en oppsigelse. Med seks måneders oppsigelsestid, da har man jo fått tilbud som hadde tilsvart akkurat det du hadde fått hvis du hadde vunnet saken. Og da kan du som arbeidsgiver faktisk både få dekket egne saksomkostninger til advokat og motpartens.

[00:23:51] Nicolay: Ja, og jeg synes jo ofte når man er på arbeidsgiversiden, så er det fornuftig å komme med tilbud i rettsmegling, hvis ikke så er liksom ikke noe poeng å gå i rettsmegling. Slik at man kommer med tilbud i rettsmeglingen, og kan man da innestå for det tilbudet, så skal det vanligvis ikke være noe stort problem å kunne legge det frem for den dømmende domstolen som kommer etterpå, og da kan man gjøre det ved at man rett slett protokollerer, ber om at det blir en offentlig protokoll i saken fra rettsmeglingen.

[00:24:17] Lill: Jeg er enig, det tenker jeg også kan være en god greie, og gjør man ikke rettsmeglingen, men har fremsatt et tilbud på hvilket som helst tidspunkt, gjør det samme da kan du for eksempel i et prosesskriv legge frem det tilbud du har gitt, så blir det en del av saken. 

[00:24:32] Nicolay: Ja, og det setter jo tankeprosessen i gang også hos arbeidstager, at her er det en arbeidsgiver som er villig til å finne en løsning, og da skal man også ha med seg at selv om vi er en rettslig tvist, så kan altså saken løses på et hvilket som helst tidspunkt, så selv om man ikke klarer å finne en løsning i rettsmeklingen, så kan det tenkes at man kan ta kontakt og det gjør vi jo en del ganger, med motparten, og høre om det er mulig å få løst det på et senere tidspunkt.

[00:24:54] Og selv under hovedforhandlingen kan man komme til en løsning, som skjer en del ganger under rettssakens første dag, hvor dommeren tar opp spørsmålet, skal vi likevel snakke litt om en løsning, og så har vi kanskje allerede lagt frem et tilbud på for eksempel seks måneder, og så blir det kanskje det som blir løsningen til slutt.

[00:25:12] Lill: Enig. Ok, men hvis vi da tenker at neste milepæl i denne podcasten er hovedforhandlingen, så tenker jeg at da er det som advokater for oss viktig å sørge for at klienten er godt forberedt til en sånn hovedforhandling En viktig dato i så måte er tre uker før starten av hovedforhandlingen, for da er hovedregelen at da slutter saksforberedelsen. Da har retten satt en frist og sier at etter den datoen så får dere ikke lov til å legge frem noe nytt får ikke lov å komme nye beviser, får ikke lov å finne på noe sprell. Grunnen til det er jo at i gamle dager så husker jeg at vi satt og sendte prosesskriv av nye beviser og sånn natta før hovedforhandling, så du dukket opp i retten bare, hva dette? Hvor kommer disse bevisene fra? 

[00:25:55] Så det gjør vi ikke nå lenger. Nå er det tre uker før. 

[00:25:59] Nicolay: Og det er bra. 

[00:26:00] Lill: Ja, gjerne på natta tre uker før, men likevel ikke sant? Men det betyr at når den fristen er tre uker før, så pleier jeg i hvert fall de siste to ukene å legge opp et løp hvor jeg på ny snakker med vitnene og partene i saken fordi det har som regel skjedd et eller annet gjennom prosessen uansett så man må på en måte både få faktum på plass på ny så det er en greie sånn at eventuelt hvis det har kommet noe nytt så får vi lagt det frem før den fristen. Så må vi begynne å forberede parter og vitner på hvordan det er å være i retten.

[00:26:30] Da synes jeg det er fint å begynne med en prat hvor man forteller litt om hvordan ser det ut inni rettssalen, hva er det som skjer når du kommer inn i vitneboksen, hvilken side sitter man på. Sånn at man kan begynne å forberede seg litt mentalt som vitne eller part på hvordan det vil bli, og så kan man heller ta en kjapp gjennomgang med dem et par dager før hvor man minner dem om hvordan dette er og trygger dem på hva som vil skje og hvilke temaer man har tenkt til å ta opp med dem.

[00:26:59] Fordi det har jeg etter hvert som jeg har blitt eldre forstått at en viktig del er rett slett å sørge for at folk ikke blir alt for urolig og utrygge, for det er jo en litt skummel greie å dukke der opp i rettssalen. 

[00:27:12] Nicolay: Det er jo det, og det hender jo da at parter og vitner spør oss hva skal jeg si da i retten?

[00:27:18] Og da pleier vi vel ganske enkelt å si du skal si sannheten du skal forklare deg om dette forholdet, så saken skal best mulig opplyses for domstolen. Og dermed så er det ikke noe hokus pokus med det heller, det er ikke noen huskekonkurranse. Noen ganger kan man få lov å ta med notater selvfølgelig og sånne ting, men man skal bare svare på det man har muligheten for å klare å svare på.

[00:27:37] Men jeg er helt enig med deg Lill i at det er viktig å være forberedt på den måten at du da ikke er så nervøs at man ikke får sagt det som er viktig å si. Vi skal jo få saken så godt opplyst som mulig og da er det viktig at parter og vitner føler seg relativt trygge på hva de står ovenfor, og det pleier vi også for å forklare og si at du skal inn der og der, og skal ha en forsikring om at du skal forklare sannheten så videre, og så skal du først svare på spørsmål fra oss, og så kommer det spørsmål fra motparten, og så kommer det eventuelt noen spørsmål fra dommerne.

[00:28:08] Lill: Mhm. Ikke sant? Nei, jeg tenker det er viktig, og så pleier jeg også å si til både parter og vitner som er sånn: Men tenk om vi ikke får sagt alt. Da har du en dårlig advokat, fordi det er jo advokatens jobb å sørge for at man får belyst det som skal belyses av faktum i saken. 

[00:28:24] Nicolay: Det er riktig og jeg tenker på det mange ganger at når vi har vært i retten og sånn så er vi jo ofte som advokater ganske slitne etterpå. Fordi det er helt riktig som du sier, og jeg sier det også til bedriftene og parter og vitner da, Ikke være så redd for at du ikke får sagt det du skal si. Fordi at vi som sitter som advokater, vi sitter og følger med og vi stiller de spørsmålene som er nødvendige for å få fram alt. Men dermed så sitter jo vi også veldig årvåkne og holdt på å si spente fordi at vi sitter og følger med hele tiden på hva som blir sagt og passer på at alt som er av opplysninger i saken. Faktisk kommer fram til dommeren. Og der er jo en annen praktisk ting også, og det er jo at parter og vitner sitter og ser på oss som advokater fordi vi stiller spørsmål. Men da pleier jeg også å si at det er ikke jeg som skal skrive dommen, det er de dommerne som sitter der oppe de tre som sitter der oppe du skal se på dommerne, det er de du skal snakke til, og så skal du sørge for når du snakker til dommerne at du snakker så sakte, gjerne litt saktere enn jeg snakker, for jeg snakker som et maskingevær noen ganger. Snakke saktere enn det. Snakke til dommeren og se at dommeren får med seg det du sier. For det er dommeren som skal skrive dommen.

[00:29:29] Lill: Enig. Det er veldig viktig. Nei men bra. Som du sier da, Nicolay, det er jo litt som å ha vært i retten i noen dager som advokat så har du ikke mye igjen oppi hodet etterpå. Det er veldig utmattende og gøy, kjempegøy. Men også, som du sier, veldig konsentrasjonskrevende stykke. Litt som en eksamen, egentlig. 

[00:29:49] Nicolay: Ja, det er jo det, og vi hadde mange eksamener på juridisk fakultet i sin tid, ikke sant?

[00:29:52] Og det var jo da for så vidt en grei forberedelse på det vi skulle ut i etterpå. 

[00:29:55] Lill: Ja. Ja absolutt. 

[00:29:57] Ok, når det gjelder hovedforhandlingen da, så kan jeg bare helt kort si at når du er i, la oss si du er en part som er med i retten på vegne av arbeidsgiver, så vil du se at du kommer inn i en domstol, så er det et dommebord helt øverst der sitter fagdommerne i midten og så har du de to meddommerne på hver sin side, Hvis du står og ser på fagdommeren så sitter arbeidstakersiden på venstre side av deg, og arbeidsgiversiden på høyre side av deg, hvis man tenker seg at du står i vitneboksen.

[00:30:30] Og så er gangen i en hovedforhandling den at arbeidstaker begynner med et innledningsforedrag. Så er det arbeidsgiver ved advokatene som har et innledningsforedrag. Så er det parten arbeidstakerklienten, som får lov å fortelle saken fra sitt perspektiv, altså partsforklaringen, så er det deg som arbeidsgiverrepresentant som forklarer fra ditt perspektiv og så kommer vitnene, først arbeidssakers, så arbeidsgivers.

[00:30:53] Nicolay: Ja. 

[00:30:53] Lill: Så kan det der endres litt hvis man ønsker. Fra et planmøte så kan man bli enig om en annen fordeling og så videre, men det er liksom hovedelementene. 

[00:31:01] Nicolay: Ja ikke sant, disse sakene går jo gjerne over et et par-tre dager, litt avhengig av hvor stor saken er. 

[00:31:06] Og da er det akkurat som du sier, da er det sånn fra 9 til 1 eller 2 første dagen, så er det disse innledningsforedragene, hvor man går gjennom dokumenter og sånn advokatene, og så kommer partsforklaringene, og da begynner jo arbeidstager. Kanskje å holde på en time eller to i vitneboksen, og så er det arbeidsgiversrepresentant, så det er gjerne enten HR-leder eller daglig leder, og så er man da første dagen gjerne ferdig med de forklaringene, og så kommer gjerne vitnene kan du si, dag to. Og så er det eventuelt vitner og prosedyre på dag to, eller så kommer prosedyrene, altså sluttargumentene, kommer da eventuelt på dag tre.

[00:31:38] Det er den ganske typiske saken, og så får vi vel dom da i løpet av noen uker etterpå. 

[00:31:43] Lill: Ja. 

[00:31:44] Nicolay: Der er jo klientene gjerne utålmodige på å få dom så fort som mulig. I praksis så tar jo dette gjerne to til fire uker i realiteten. 

[00:31:50] Lill: Ja, det gjør det. Så kommer dommen, og det er alltid spennende. Da må vi bare håpe at man vinner.

[00:31:59] Nicolay: Ja, og der tar du også opp en interessant ting som vi har diskutert litt før, Lill, fordi det er klart at vi som du sier, vi sitter årvåkne, vi advokater, under saken. Og vår jobb er jo da å støtte bedriften så godt som mulig og hvis vi da er enige med bedriftene at oppsigelsen er saklig. Og det er vi når vi har kommet til retten.

[00:32:17] Hvis ikke så har vi sagt for at klienten forhånd at her må man heller prøve å finne en annen løsning. Så vi er enige med klienten at avskjeden eller oppsigelsen er saklig, altså rettmessig. Og da følger vi selvfølgelig nøye med under hovedhandlingen hvordan dette går. Altså kommer opplysningene frem på en riktig måte og hva har motparten av opplysninger.

[00:32:35] Og hvis vi da under hovedforhandlingen ser at denne saken tar en helt annen vending. 

[00:32:39] Lill: Og det kan jo skje ikke sant? 

[00:32:41] Nicolay: Det skje. Det kan komme helt nye opplysninger, nye vitner som gjør at oppsigelsen ser annerledes ut og ser mye svakere ut, eller avskjeden ser ut å være urettmessig. Jo men det klart da snakker vi med klienten og så ser vi på om da heller får finne en forliksløsning.

[00:32:55] Eventuelt at også man trekker seg inn, det er sjelden, men at man prøver å finne en forliksløsning underveis. Så vi følger også med under hovedforhandlingen på hvordan er det dette går? 

[00:33:03] Lill: Og som du var inne på, det er jo også noe dommeren ofte tar opp. Nemlig ja, nå har vi hørt partenes innledningsforedrag og forklare seg.

[00:33:10] Er det noe forliksvilje og så spiller ballen over til partene for å se om man kan tvinge i gang en diskusjon. 

[00:33:17] Nicolay: Ja, dommerne har jo rutinemessig adgang til det etter tvisteloven, og det er å ta opp på et hvilket som helst trinn, nemlig er det noe ønske om å diskutere en løsning av saken. 

[00:33:29] Så det skal man ikke være overrasket over, og hvis man da ser at saken dessverre er blitt helt annerledes enn det man trodde, fordi at det kommer helt nye opplysninger på bordet, som kommer overraskende kanskje både på oss og på arbeidsgiver, ja, så tar man bare opp med dommeren at her ønsker vi å diskutere en løsning på saken.

[00:33:45] Det er full anledning til det. 

[00:33:46] Lill: Ikke sant. Ja, men jeg tenker nå, Nicolay at vi har kommet oss godt gjennom en gang fra oppsigelse til hovedforhandlinger, og forhåpentligvis har vi fått en dom der vi vant på vegne av arbeidsgiver også, men man kan ikke vinne alle saker selvfølgelig. Men jeg vet ikke, er det noe mer du tenker på?

[00:34:06] Nicolay: Nei jeg tenker vel at den erfaringen og nå var jo vi to veldig enige i dag. Og vi har jo veldig lang erfaring begge to i disse sakene, og jeg tenker vel at vi har en måte å håndtere disse sakene på, som gjør at vi får avsluttet de fleste tvistene på en god måte, og med minst mulig omkostninger egentlig. Det er det som ofte er jobben vår.

[00:34:30] Noen ganger så må vi kjøre sakene helt gjennom, med hovedfagning og dom, Og da vinner vi håpentligvis den saken og det har vi også heldigvis god erfaring med, men vi prøver jo selvfølgelig alltid å få løst disse sakene så fort som mulig for det er i partenes interesse veldig ofte. 

[00:34:47] Lill: Ja, og det kan jo kanskje være en avsluttende greie at når du står der og tenker på om du skal inngå et forlik på det tidspunktet du har gitt en oppsigelse. Så ser jo vi hvor utrolig belastning det er for organisasjonen å stå gjennom hele den prosessen vi har snakket om nå frem til dom.

[00:35:07] En ting er at må bruke mye tid og krefter på saken og grave frem hos parter, og du skal forberede veldig mye. Og så ligger det den utfordringen der i at du har en arbeidstaker på jobb som tvister med deg, og det går fint men det er også liksom, det trekker en del krefter for alle parter at man står i den tvisten. Så de interne kostnadene du har ved å ha en sak for retten, de er store, og de er ofte større enn litt sånn uerfaren arbeidsgiver ser når vi står der på oppsigelses tidspunktet. Så det å tenke forlik gjennom hele prosessen det er veldig lurt.

[00:35:43] Nicolay: Og da synes jeg din tilnærming, Lill, med at du tar en veldig grundig gjennomgang med bedriften når tilsvaret skal skrives, sånn som du sa i sted. Det er en veldig veldig god tilnærimng. Fordi at da stiller man spørsmål til klienten, man har også lov være litt kritisk som advokat da, det er bare rett slett for oss å få avklart eventuelle svake punkter. Få det avklart så tidlig som mulig for sin egen klient, slik at man kan gi de beste rådene om hvorvidt saken skal gå videre eller ikke.

[00:36:08] Så din tilnærming der i forhold til tilsvaret. At du der tar en grundig gjennomgang med bedriften, kanskje til og med stiller noen kritiske spørsmål, og diskuterer strategi. Det er en veldig kostnadseffektiv og god måte å håndtere en sånn sak på. 

[00:36:22] Lill: Enig. Velvalgte ord. Jeg tror vi lar det bli siste ordet i denne podcasten her.

[00:36:27] Da takker jeg veldig mye for at du kom i studio, Nicolay. 

[00:36:31] Nicolay: Det var veldig hyggelig å være her når du sa at skulle gå på tur, og da tenker jeg på at jeg går mye på tur på Linnerudkollen og det området, og da er det deilig å ta seg en kakao med krem og en vaffel. 

[00:36:41] Lill: Ja, og få den belønningen som det er å være ute og i tillegg få det, det er jo helt topp.

[00:36:47] God plan, og tusen takk til deg som har hørt på denne episoden. Da ønsker jeg velkommen tilbake til neste episode som kommer om ikke så lang tid. Takk for i dag. 

[00:36:59] Nicolay: Takk.