Arbeids(retts)lunsj episode 38 - Arbeidsgivers guide til 2025

I denne episoden av Arbeids(retts)lunsj tar Lill Egeland og Nicolay Skarning oss med på en spennende reise inn i 2025 gjennom arbeidsrettens glasskule. De diskuterer hvordan valgåret kan påvirke arbeidsretten, inkludert potensielle endringer i reglene for innleie og midlertidige ansettelser. I tillegg utforskes rettsprosesser og forslag til nye lover som kan forme arbeidslivet.

Høydepunkter:

• Hvordan kommende regelendringer kan påvirke HR og arbeidsgivere.
• Diskusjon om det foreslåtte varslingsdirektivet og dets konsekvenser.
• Økende krav til dokumentasjon i oppsigelses- og personalsaker.
• Utviklingen av plattformarbeid og arbeidstakerbegrepet i lys av nye EU-direktiver.
• Nytt fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet og hvordan virksomheter kan forebygge konflikter og sykefravær.

Transcript

[00:00:04] Lill: Hei og velkommen til årets første podcast i 2025, Arbeids(retts)lunsj. Jeg heter Lill Egeland og jobber i advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig. Vi sparker i gang året, Nicolay Skarning med meg i studio igjen, velkommen. 

[00:00:23] Nicolay: Tusen takk. Hyggelig å være her. 

[00:00:26] Lill: Jeg har tenkt som så at det å få et blikk inn i glasskula for de som jobber med arbeidsrett og HR, det må jo være veldig nyttig.

Og vi kan spå. Vi ser jo nå hva som kan komme til å skje i dette året. I hvert fall kan vi ha noen halvveis begrunnede tanker om det, og det er tema for dagens episode. 

[00:00:46] Nicolay: Vi har jo glasskula foran oss nå. 

[00:00:48] Lill: Det er det vi har. 

[00:00:49] Nicolay: Og så har vi en god del faktiske ting vi bygger på, så jeg tror vi skal kunne gi ganske god veiledning. Det er veldig mye spennende som skjer i 2025.

[00:00:56] Lill: Og som alltid så skal du som hører på komme deg ut på tur, og gå og høre på mens du går, for da kommer du til å få med deg mer, og ikke minst får du frisk luft og kanskje litt lys også. Det går jo snart mot lysere, det går jo mot lysere tider nå faktisk, så nå er det bare å komme seg ut. 

[00:01:10] Nicolay: Heldigvis. 

[00:01:11] Lill: 2025, ja.

Det første jeg tenker på med 2025, det er kanskje at det er et valgår. Der kan man jo se for seg at, nå blir jo det ut på høsten selvfølgelig da, og det er ikke sikkert vi får det med en gang, men det første jeg tenker på er, får vi ny regjering, et nytt flertall på Stortinget, da blir det nok noen endringer på reglene kanskje om midlertidig ansettelse, men i hvert fall på reglene om innleie.

[00:01:37] Nicolay: Ja, det er varslet helt riktig som du sier. Det er jo varslet fra de borgerlige partiene at de skal gjøre reglene, endre reglene tilbake til der hvor det da var i 2019. Det vil altså si at det vil være adgang igjen til å leie inn fra bemanningsforetak ved midlertidig behov. Og når vi har sett fra regjeringsendringer tidligere, så har jo regjeringen gjerne da blitt konstituert allerede i oktober, og det betyr at hvis dette forberedes fra de borgerlige raskt så kan det altså være en proposisjon som kan komme faktisk til Stortinget før jul. 

[00:02:11] Lill: Ja, så 2025 er kanskje et år hvor det går mot lysere tider for...

både bemanningsforetak, men også kunder og selskaper som har behov for å leie inn og bruke mer fleksibel arbeidskraft. 

[00:02:27] Nicolay: Ja, det tror jeg du er helt rett i, og vi har jo også denne saken gående i domstolene som gjelder de restriksjonene, og det er også en sak som kommer opp for tingretten i løpet av våren.

[00:02:39] Lill: Så kanskje ser vi en endring før det eventuelt blir et regjeringsskifte på grunn av en rettsak som står for domstolen og som du kjører, Nicolay? 

[00:02:48] Nicolay: Ja, da er vi jo det på vegne av foreløpig 12 bemanningsforetak, og det er klart vi er optimistiske med tanke på den saken, fordi vi representerer jo både et polsk byrå Og et dansk eid firma, slik at her ser vi for oss at det kan bli en ganske interessant rettslig prosess i Oslo Tingrett.

[00:03:07] Lill: Ja, når vi snakker om innleie, så vet vi jo allerede nå at det er foreslått en endring på et område som det har vært ganske mye bruduljer rundt i var i 2024. Nemlig AS-meg-selv og enkeltpersonforetak. Det har vært en hard og tøff regelendring for den gruppen der, og kanskje særlig i IT-bransjen. Fordi som vi vet, i 2024 kom det jo endringer som gjorde at man både måtte registreres , nei godkjennes som bemanningsforetak. Og hvis du var kunde, så måtte du i praksis vise at du hadde behov for arbeid i et prosjekt og ved bruk av spesialisert konsulentbistand.

Det er jo en problemstilling for seg selv, men for AS-meg-selv'ene og enkeltpersonforetakene så opplevde man at de aller fleste store kunder, bare for å være på den sikre siden, begynte å si vi kommer ikke til å gjøre noe som helst med deg, med mindre du er registrert som bemaningsforetak. Det var jo trøbbel, fordi parallelt med det så strammet jo arbeidstilsynet som er godkjenningsordningen til sin praksis når det gjaldt å få lov til å bli godkjent, og sa at hvis du bare har en ansatt, så blir du ikke godkjent som bemanningsforetak, og hvis du er enkeltpersonforetak, så får du ikke noe godkjennelse som bemanningsforetak.

Der er det nå foreslått endringer. 

[00:04:35] Nicolay: Ja, det er det. Og i samme slengen så ble jo også i fjor da denne eller i forfjor egentlig så ble den endringen også gjennomført med at man da utvidet litt av dette arbeidstakerbegrepet, slik at også disse store offentlige og private som da kjøpte disse tjenestene var jo da også engstelige for at plutselig disse konsulentene kom inn og ble arbeidstaker og kunne kreve arbeidstakerstilling.

Slik at de endringene har, det egentlig ikke vært regjeringens intensjon å gjøre noen vanskeligheter for den næringen og derfor så har man nå hatt et partsammensatt utvalg og en utredning nå, som har ledet til at man skal gjøre unntak fra godkjenningsordningen for særlig disse IKT-konsulentene som du er inne på.

Så må vi se hvor vidt det unntaket blir. Men det regner vi vel kanskje med Lill, kan komme i løpet av februar-mars eller noe sånt nå? 

[00:05:27] Lill: Ja, jeg vil tro det. Nå er det jo høring ute og det foreslås at de i denne gruppen ikke skal behøve godkjenning som bemanningsforetak, og det virker ganske ukontroversielt, og så når du sier det med utvalg så setter man jo nå ned et utvalg som nettopp skal se på de praktiske og prinsipielle sidene ved dette.

For det er klart, dette er et egentlig ganske vanskelig tema, og det berører noe sånn veldig fundamentalt i arbeidsretten som du er inne på, nemlig hva er en arbeidstaker, og skal vi ha en mellomkategori mellom selvstendig næringsdrivende og arbeidstakere? Det er en del sånne ting som kommer på spissen rundt dette da, som et sånt utevalg skal se nærmere på. 

[00:06:09] Nicolay: Ja da, og du kan si man hadde jo bare et ønske om å så presisere arbeidstakerbegrep og det gjorde man i loven, 1-8. i arbeidsmiljøloven. Men så dukket det opp noen problemstillinger på grunn av det, nemlig som du sier, folk som da er AS-meg-selv, sitt eget selskap eller enkeltpersonsforetak, hvor de plutselig kunne risikere å bli definert som arbeidstakere mot egentlig mot sin egen vilje. Og så har vi også grunnlovens beskyttelse av både arbeidstakerforhold, men også av næring.

Slik at grunnloven også legger opp til at hvis du ønsker å være næringsdrivende og ikke ønsker å være arbeidstaker, så skal du ha rett til det. Og det er også noe som dette utvalget er nødt til å ta hensyn til. Så vi kan se ganske interessante endringer på dette området i løpet av 2025. Og vi har jo bistått en god del konsulenter som har hatt store vanskeligheter de siste månedene på grunn av at da ikke har fått lov til å tilby sine tjenester.

[00:06:56] Lill: Ja, det blir veldig spennende. Hvis vi tar et hopp over på et annet tema, så har jeg tenkt at jeg synes jeg har sett en utvikling i domstolene i både oppsigelsesaker som dreier seg om arbeidstakers eget forhold, men også i nedbemannings-saker. En utvikling i retning av at domstolene krever mer og mer dokumentasjon på de vurderinger som arbeidsgiver gjør.

Og jeg har tenkt som så at den utviklingen der, den tipper jeg fortsetter i 2025. Det kravet om at hvis du skal få ut av deg noe som helst så holder det ikke å stå i retten og forklare deg om det skjedde sånn og sånn, men du må vise til et eller annet som du har nedfelt skriftlig, samtidig dokumentasjon. Jeg vet ikke, har du gjort deg noen tanker rundt det, den utviklingen vi ser i domstolene?

[00:07:58] Nicolay: Det synes jeg er en veldig riktig og en veldig viktig presisering som jeg tror folk som hører på skal ta med seg som arbeider og har ansvar for den type saker. Og det er at kravet til skriftlighet øker, og det betyr at at tekstmeldinger, e-poster, referater og så videre blir veldig viktige bevismidler.

Og så vet vi at Høystrett tidligere har uttalt at særlig de bevisene som ligger nært til beslutningen vil være særlig det domstolen skal legge vekt på. Dette betyr altså at har man da vanskelig personalsamtaler, har man nedbemanningsplaner og så videre, så bør man altså få dokumentasjon på dette.

Ganske tidlig det er jo sånne ting som vi også arbeider mye med og bistår arbeidsgiverne med nettopp for å få dokumentert at de tanker man har og at man da kan vise dette senere, og det kan få ganske stor betydning i de rettssakene, så jeg tror det er veldig fin presisering du gir der. 

[00:08:57] Lill: Jeg kom til å tenke på det fordi jeg leste en dom fra arbeidsretten, altså arbeidsretten er jo en domstol som behandler tvister knyttet til tariffavtaler, men i den saken som var nå nylig så hadde det blitt gjennomført en permitteringsprosess, og der var dokumentasjonen altså den skriftligheten litt dårlig da, men det var jo tydelige forklaringer og så videre. Men der fikk man nok en sånn uttalelse fra en domstol altså denne saken i arbeidsretten som var at dette var jo ikke heldig at man hadde så lite dokumentasjon og det var en del pisking knyttet til spørsmål og manglende dokumentasjon fra arbeidsgivere det var det som fikk meg på den tanken at det der er et mønster som vi ser. Som advokater så messer vi jo alltid om denne dokumentasjonen, men som sagt jeg ser at det strammer seg til litt også og det skal man være klar over.

[00:09:51] Nicolay: Det er min erfaring også, som du vet, så sitter jo jeg som varadommer i arbeidsretten for Spekter, arbeidsgiverforeningen Spekter, og det er også noe som jeg har notert meg fra arbeidsretten, nemlig at det er store krav til dokumentasjon, og det er vel sånn det bare har utviklet seg mer og mer, og dette får også nedslag inn i de vanlige kan du si, stillingsvernsakene blant annet og nedbemanningssakene.

[00:10:19] Lill: Det tenker jeg. 

[00:10:20] Nicolay: Vi jobber jo mye med det og vi har hatt mye opp i vår avdeling også som tema og dette her, vi vet jo hvordan vi skal komme greit ut av det det er jo ikke sånn at man må skrive lange doktoravhandlinger heller, det er å gjøre det på en enkel og grei måte jeg synes vi har ganske gode sånne maler og oppsett for det hos oss nå som gjør det enkelt å tilfredsstille de kravene. 

[00:10:43] Lill: Jeg tenker også det, og så tenker jeg at for å unngå å grave oss ned i et kaninhul her, men jeg blir veldig ivrig når vi snakker om dokumentasjon, for det er klart det som er vanskelig i personalsaker når du skal dokumentere at ting ikke er som det skal, det er at du får den vanskelige balansegangen med en gang du begynner å skrive ned ting, så blir jo ikke stemningen sånn superduper god, og arbeidstaker får jo ikke akkurat troa på at man har det beste, arbeidstakers beste i mente når man begynner å dokumentere.

Men jeg mener at sånn behøver det ikke å være, for jeg mener at det er fint mulig å finne måter hvor man dokumenterer samtidig som man faktisk genuint har trua på at dette kan gå, og hvor man genuint skal klare å skape den tryggheten og tilliten sammen med arbeidstaker, slik at det faktisk kan gå bra også, for det er jo selvfølgelig alltid målet vårt. At det skal gå bra for personen.

Men nå vi får dra oss opp igjen av det dokumentasjons kanin hullet, fordi det kan vi jo snakke veldig mye om, det er liksom kjernen av advokatvirksomhet. La oss dra oss opp igjen over til å se inn i glasskula 2025. En annen ting jeg tenker som kan komme til å skje i 2025, det er at kanskje kommer det nye varslingsdirektivet, som jo har vært på trappene en god stund.

Det ligger, jeg vil ikke si det ligger i en skuff, for det vet jeg ingenting om, men det ligger til behandling hos departementet, spørsmålet om varslingsdirektivet skal implementeres eller ikke. Vi har en utredning fra et advokatfirma som har sagt noe om hvordan man mener at direktivet bør implementeres i norsk rett. Jeg har jo trua på at 2025 blir året hvor varslingsdirektivet faktisk blir implementert.

Og hvis det skjer så har vi jo to parallelle, eller det vet vi jo ikke da, det kan jo hende vi får en lov men mest sannsynlig så kommer det to lover. Vi har den ene loven som sier noe om varsling i arbeidsmiljø, altså i arbeidsmiljøloven. Som knytter seg til arbeidstakers rett til å varsle. Den står jo per dags dato i Arbeidsmiljøloven.

Og så får vi da, hvis det er forslaget som ligger på bordet, går igjennom en separat lov som regulerer varsling i varslingsdirektivets nedslagsfelt, som er varsling overordnet sagt, på EU-lovgivning. Så da må arbeidsgivere balansere og sørge for å oppfylle begge de to regelsettene. Sørge for at man har varslingskanal som oppfyller den nye lovens krav, sørge for at man har rutiner som i varetar håndtering av disse sakene og så videre.

Så varslingsdirektivet det kan være et tema som kan skape litt arbeid i arbeidsdrømmene til arbeidsgivere fremover. 

[00:13:29] Nicolay: Ja, det har du helt rett, og jeg tror også, jeg er helt enig med deg. Jeg tror dette kan komme opp nå i løpet av 2025, fordi at det har ligget på beddingen ganske lenge. Og da har jo vi heldigvis hos oss, vi har jo hatt noen henvendelser om det, og vi har jo heldigvis systemer og kan vi si, kaller det en slags helsesjekk på dette her, varslingshelsesjekk hvor vi på en måte bare sette opp disse tingene, og får virksomhetene greit igjennom det, både når det gjelder hva slags rutiner man skal ha, og hvordan man skal eventuelt møte dette direktivet.

[00:13:54] Lill: Absolutt. Så har jeg sett litt på hva som er foreslått av lover og forskrifter og så videre i tillegg til det vi har snakket om nå. En ting jeg har lagt merke til er at man foreslår at daglig leder nå skal kunne komme i fengsel eller å få bot, det har man jo for så vidt også tidligere. Vi har jo sett at i den Veireno-saken for eksempel så var det jo en fengselsstraff til en daglig leder på underbrudd på arbeidstidsbestemmelsene.

Men man har nå bestemmelser hvor man foreslår å styrke verktøykassa til arbeidstilsynet. Blant annet å ilegge overtredelsesgebyr personlig til det som i praksis er daglig leder. Det er skumle saker. Det vil ikke bli ilagt bot personlig. 

[00:14:43] Nicolay: Nei det viser jo bare litt av risikoen knyttet til en sånn type stilling og at den risikoen da i så fall øker.

[00:14:52] Lill: Ja. 

[00:14:52] Nicolay: Det er klart når risikoen for en arbeidstaker øker så vil jo det kunne gjenspeile seg da i forsikringsordninger som kanskje ikke dekker det, for eksempel bøter dekker seg ikke uten videre der, men det kan gjenspeile seg for eksempel i lønnsforhold. Så det er også en spennende utvikling men det er selvfølgelig fordi man har enda mer fokus på dette med arbeidsmiljøkriminalitet og den type ting. 

[00:15:13] Lill: Ja, det stemmer.

[00:15:13] Nicolay: Lønnstyveri ikke sant, sånt noe. Så dette her følger man opp, og så blir det jo spennende å se da hvordan det vil bli møtt også i domstolene. 

[00:15:21] Lill: Og du har jo rett ikke sant, dette er jo som en del av den pakka som man nå setter sammen for å prøve å få has på arbeidsmiljøkriminalitet. Så når vi snakker om bøter til daglig leder, så vil jo det ikke typisk være de seriøse ordentlige arbeidsgiverne som kanskje glipper på noe. Det vil være de som har systematisk feil og mangler og driver helt på kanten av loven.

Det er nedslagsfeltet for denne bøtebestemmelsen. 

[00:15:47] Nicolay: Det er ikke vanskelig å komme unna dette i det hele tatt når man er seriøs arbeidsgiver som de som vi arbeider med. Fordi vi har jo den helsesjekken som vi gjør av våre klienter. Og da er jo dette også med arbeidstid og lønnsbetaling og alt. Dette er jo systemer som vi alltid også tar en liten sjekk på og sørger for at dette er korrekt, slik at man ikke får problemer med arbeidstilsynet.

[00:16:10] Lill: Så jeg har også sett at det foreslås en endring i bestemmelsen om midlertidige ansettelser og knyttet til såkalt praksisarbeid, fordi nå er det jo sånn at når man skal ansette midlertidig, så er jo det et unntak fra hovedregelen. Skal du ansette noen så er det i hovedregel fast, og det er jo alle politiske partier enige om.

Det man er uenige om er jo hvor bred skal adgangen til midlertidig ansettelse være. Og en av de anledningene man har til midlertidig ansettelse, det er for såkalt praksisarbeid. Det er det som står i loven. Og så er det litt sånn hva er praksisarbeid egentlig? Der har vi jo noen høyesterettsavgjørelser og en del teori som beskriver det, men nå foreslår man å endre ordlyden til å si at praksisarbeid er praksisarbeid underveis i utdanningsløp.

Det foreslår man å presisere loven til. Nå har ikke jeg dykket helt til bunns i forarbeidene der, men når jeg leser ordlyden så tenker jeg at det for meg virker som en såkalt kodifisering, nemlig at man ikke strammer inn, men mer presiserer det som allerede er tilfelle, for i mitt hode så er den praksisarbeidsbestemmelsen for midlertidige ansatte, den er nettopp til bruk i mer formaliserte utdanningsløp.

Det har i hvert fall vært LIS-leger i helsesektoren for eksempel har vært innenfor det. Så for meg fremstår ikke det som en stor endring, men det greit å få det presisert. 

[00:17:43] Nicolay: Ja, det er jeg helt enig med deg, så det er vel bare en kodifisering, og så er det av og til at det kanskje kan fremstå som en innstramning, slik at i hvert fall de som har mange skal vi si praktikanter inne, de bør jo da ta en tid til å følge med, få med seg denne lovendringen, slik at de ikke plutselig sitter der med folk som de tror er i praksisplasser, men som faktisk da er fast ansatt.

[00:18:03] Lill: Det stemmer, og det er jo virkningen av å ikke oppfylle hva kravene et midlertidig ansettelse er, og nettopp at du sitter med en fast ansatt som ikke du trodde, og det er heller ikke uvanlig det er jo veldig vanlig faktisk at man ansetter midlertidig i praksis altså trainee-typ. Det er egentlig en ganske stor misforståelse blant veldig mange at man kan ansette traineer i denne praksisbestemmelses-hjemmelen, for det kan man ikke.

Det går ikke, hverken før eller etter denne lovendringen. Og så har jeg sett at man foreslår å heve aldersgrensen for kommuner og altså både for kommuner bedrifter har jeg skrevet til meg selv her da og så får jeg bare sjekke etterpå hvorvidt faktisk er generelt. Ja lytterne får jo bare beklage og at vi kan ikke si 100% hvorvidt dette bare er i kommunalsektor, men det er noe i hvert fall sånn at man foreslår å øke til 72 år da for nå kan man jo på en måte si du må gå når du er 70 hvis det er gode ordninger på pensjon og så videre og dette har sin bakgrunn i pensjonsforliket i Februar 2024, for der har man sagt at aldersgrensen i staten skal opp.

Dette er jo liksom første steg på veien. Vi blir jo eldre og eldre alle mann og velferdsstaten tåler jo ikke at alle jobber kort. Så vi vil jo se denne økningen i aldersgrenser fremover og dette er begynnelsen. 

[00:19:30] Nicolay: Ja da, det er jo det politikerne sier at ... man skal kunne arbeide lenger i arbeidslivet, og man ønsker da å gi dette stillingsvernet utvidet det aldersmessig.

Og det er selvfølgelig mye fint å si om det, for det er som du sier, vi blir eldre, vi trenger arbeidskraft også i Norge. Slik at ulempen for virksomheten er selvfølgelig at det blir da et stillingsvern som blir, kan vi si, utvidet. Og det gjør at selvfølgelig da... noen flere saker vil antagelig komme opp hvor arbeidstakere ikke fungerer i stillingen, så vi vil få noen flere sånne saker, tror jeg.

[00:20:06] Lill: Ja, det kan nok tenkes. Og så tenker jeg at virksomheten sånn har det vært lenge og fortsatt er det, at man må ha gode rutiner for å sørge for å utnytte alle type ansatte, og selv, nå begynner vi å dra på åra da, Nikolay, men vi, gjør jo ikke det. 

[00:20:25] Nicolay: Jeg føler meg bare som 30 år fortsatt. 

[00:20:26] Lill: Du er jo bare 30 år.

Jeg tenker fortsatt at det er en slags sånn tanke om at kommer du over 65 så går det trengere, og biologisk sett så gjør det kanskje det, men det betyr jo Ikke noe å tenke fordi man må kunne klare å legge til rette for en annen type jobbing, sånn at man kan nettopp stå til man er 72. 

[00:20:52] Nicolay: Stemmer. Det er en utvikling som virksomheten vil ta innover seg, og det betyr også at man må passe på selvfølgelig når det gjelder opplæring og vedlikehold av kompetanse den type ting, vil jo være litt mer i fokus.

Vi kommer kanskje tilbake til det med psykososiale arbeidsmiljø og den ... høringen fra arbeidstilsynet på det. 

[00:21:09] Lill: Kjør på, Nicolay for der skjer det også noe. 

[00:21:11] Nicolay: La meg nevne det også, for jeg synes det er spennende både i forhold til varsling som du snakket om, varslingsreglene, og det som vi hadde en diskusjon om for noen dager siden, eller rett før jul her, nemlig spørsmål om veiledning av varslerne for å få dette instituttet til å fungere så bra som mulig.

Nemlig i tilknytning til det psykososiale arbeidsmiljøet. Og der har jo arbeidssynet foreslått en endring av et par regler i kapittel 4, altså det psykososiale arbeidsmiljøet hvor man skal presisere dette mer. Dette er jo ting som du har vært veldig opptatt av arbeidet egentlig hos oss i flere år, nemlig også fokusere på hvordan kan man forbedre det psykososiale arbeidsmiljøet. Og det har å gjøre med at veldig stor del av sykefraværet i Norge skyldes jo, skal vi si, psykiske forhold. Depresjoner, at man ikke trives, trakassering, den type ting på arbeidsplassen. Slik at nå ønsker jo da arbeidstilsynet å forsterke de reglene.

Det tror jeg på mange måter er veldig fornuftig også, men det betyr også at bedriftene da vil få større krav til å dokumentere, der er tilbake til det med dokumentasjon. Dokumentere at man virkelig følger opp det psykososiale arbeidsmiljøet gjør undersøkelser, passer på å sette inn tiltak når det er nødvendig. At man skal både fange opp faktorer som gjør at arbeidstakerne blir syke og psykososiale forhold, altså psykiske forhold, og samtidig sette inn tiltak for å forbedre.

Så dette kommer mer, og det synes jeg er en spennende utvikling i 2025. 

[00:22:34] Lill: Ja, det blir veldig spennende det der. Det ligger jo et forslag til forskrift på bordet, og der er det jo stor grad av uenighet vet jeg, mellom arbeidstaker siden og arbeidsgiver siden og det kan jeg for så vidt forstå. Altså på en måte så tenker jeg at det er veldig, veldig bra at man får litt tydeligere veiledning på hvordan man skal jobbe med det psykososiale arbeidsmiljøet fordi ord som arbeidsmiljørisiko for eksempel det tror jeg bare er folk som jobber med HMS som har et forhold til.

Sånn bør det ikke være. Det bør være sånn at arbeidsgivere, ledere, alle vet hva en arbeidsmiljørisiko er, hvilke som typisk eksisterer og hvordan man kan jobbe med de. Fordi det vil medføre at man får bedre arbeidsmiljø, og det vil medføre at det blir færre varslingssaker, og det vil medføre at man blir mer produktive. Så dette er liksom helt supert.

Baksiden av å ha en forskrift som er veldig tydelig på hva det er arbeidsmiljørisikofaktoren er og hvordan man skal jobbe med det, det er at det er veldig lett som arbeidstaker å peke på hvilke brudd man har på de bestemmelsene. Det ser jeg allerede nå i saker som jeg har håndtert og begynner å se på den forskriften, så er det faktisk veldig lett å identifisere hvor det har gått galt.

Bra, det er jo bra at det er sånn fordi da har man noe å måle opp mot, men det jeg er litt spent på er likevel om det kan øke tvist hyppigheten på disse psykososiale sakene, og det må i så fall være motsatt av det man ønsker å få til. For det vi skal ha er jo ro, og vi skal ha gode arbeid med det psykososiale. Vi skal ikke sitte og peke på paragrafer og skyte på hverandre og si at nå bryter du forskriften, sånn og sånn.

Det er ikke meningen. Så jeg er veldig spent på hva som skjer med det utkastet til forskrift, men jeg håper jo at vi kan få til en bevisstgjøring og en bedring ved forståelse av dette regelverket, slik at vi faktisk kan jobbe med psykososiale på en god måte. 

[00:24:42] Nicolay: Ja, du vet at jeg blir ofte beskyldt for å ha arbeidsgiverbrillene på, som gammel NHO-advokat og så videre, og det er jo en helt berettiget beskyldning mot meg, kan vi si.

[00:24:51] Lill: Du ser på det som en slags hedersbetegnelse? 

[00:24:53] Nicolay: Ja, jeg synes er en hedersbetegnelse for arbeidsgiversiden skal oppdre korrekt og skal være med og verdiskaping i samarbeid med selvfølgelig arbeidstakerne. Og jeg må si det at sånn fra mitt ståsted så ser jeg jo det at jeg er helt enig med deg at det kan jo komme selvfølgelig saker, og det er ikke meningen å lage enda mer prosesser ut av dette.

Men samtidig så tror jeg nok det at det psykososiale arbeidsmiljøet har også vært undervurdert en god del steder. Så med arbeidsgiverbrille på så synes jeg det er også mye positivt i dette, nemlig at man skal ha større bevissthet på det. Og fange opp faktorer som skaper en negativ stemning på arbeidsplassen.

Jeg tror det også er i arbeidsgivernes interesse. Så skal vi ikke ha for mye byråkrati. Så jeg sier ikke det. Så det er klart den balansen må finnes. Men der er jeg ganske trygg på at LO-NHO og de andre partene i arbeidslivet når vi spiller inn på dette, og er til lovgiver og til forskriftsgiver, Arbeidstilsynet og Departementet og regjeringen, så vil man finne en fin balanse på dette her.

[00:25:52] Lill: Håper det, og jeg mener hvis det er en ting man skal ta med seg fra dette, som man må lære seg som arbeidsgiver, så er det jo hvordan måten du organiserer arbeidet på, er en kjempeviktig greie i forhold til hvordan folk har det på jobben. Og det høres jo opplagt ut, men det er liksom sånn det er ikke noe som jeg tror folk tar helt på alvor.

Så har du en dårlig organisering med litt svak ledelse eller ikke klare og tydelige rammer med hvem som skal gjøre hva, så øker konfliktnivået og så får du varslingssaker. Det må vi ha som mål å klare å spre budskapet om i 2025. Det har i hvert fall jeg alle planer om, for jeg tror det kan bidra til at vi... at vi får færre varslingssaker da. Det blir litt lettere være arbeidsgiver. 

[00:26:35] Nicolay: Ja, en kommentar det, for dette med varsling er noe som du har jobbet mye med både for virksomheter og kommet med forslag til forbedringer til regelverk og så videre. Og det som jeg synes er spennende i mye det du har gjort der, det er jo dette med å undersøke og at man ikke behøver konkludere med kritikkverdig forhold men at man kan gjøre også ganske raske undersøkelser hos arbeidsgiver selv.

Og jeg synes at den systematikken vi har på det nå har gjort at jeg tror disse varslingssakene også kan håndteres greiere da, inn i 2025, nettopp fordi at vi har laget systemer nå som gjør at vi får på en måte tatt de opp, men samtidig ikke gjøre mer ut av de enn det som er nødvendig. 

[00:27:13] Lill: Kanskje 2025 kan bli året hvor det ikke er gigantiske psykososiale varslingssaker som eksploderer, men hvor arbeidsgiverne... evner å håndtere dette på det nivået det hører hjemme lavest mulig og uten at folk blir syke og får vondt. Det hadde vært et fint mål for 2025. 

[00:27:30] Nicolay: Det er jo det vi jobber etter når vi tar fatt i de sakene. Veldig ofte at vi skal løse de så raskt som mulig på et lavest mulig nivå. 

[00:27:37] Lill: Absolutt. Ok, har du noe mer?

Hva er det mer som skjer i 2025? 

[00:27:43] Nicolay: Du, altså vi har vært inne på midlertidige ansettelser da, og innleie regelverket som kanskje da kan bli endret i løpet av 2025 på grunn av en eventuell ny regjering hvis det er sånn det går til høsten. Vi har jo nevnt også et par saker fra høyesterett, men de er kanskje ikke så... interessante å se så mye nærmere på, men vi har jo da hatt et par saker fra Høystrett, og det er den Stendi saken som du snakket om også. Det har jo vært for å si sånn det har vært en del saker rundt dette med innleie og likelønnsbetaling og den type ting. Slik at, kan vi si, saker og rettstvister rundt disse innleiesakene, det kan vi vel si er noe som vi må regne med.

Vi kan se en ganske stor aktivitet på, også i 2025. 

[00:28:28] Lill: Ja, og vi får jo en presisering eller en dom fra Høyesterett som går på etterbetaling av feriepenger etter en sånn omklassifisering fra å være selvstendig næringsdrivende til arbeidstaker. Så det ligger ting i pipeline hos Høyesterett som blir spennende å følge med på også i 2025.

[00:28:48] Nicolay: Og det er en sak til som jeg glemte som jeg fikk på kurs her i høst vet du. 

[00:28:52] Lill: Ja. 

[00:28:53] Nicolay: Og da var jeg jo sammen med også folk fra LO og fikk da litt innsyn i hvordan de arbeider med en del spennende saker. Og da var det disse plattformarbeiderne, altså de som jobber på, altså Foodora og Wolt og disse her, nemlig spørsmål om er de arbeidstakere eller er de oppdragstakere?

Og der kjøres det jo veldig mye på fra fagbevegelsen, også i forhold til da de lovendringene som har kommet i 2023, nemlig på en utvidelse, kanskje i realitet en utvidelse av arbeidstakerbegrepet, og det betyr at jeg tror, Lill, at vi i løpet av 2025 også vil se en god del twister rundt det, altså nettopp en utvidelse av arbeidstakerbegrepet gjør også at en del folk som er i dag oppdragstakere, vi kunne komme og kreve fast ansettelse til å si, nei, vi er egentlig arbeidstakere.

[00:29:40] Lill: Det er jeg helt enig i, og der er jo stikkord i plattformdirektivet som jo også ligger der og er klar til å komme inn i til Norge, så det er mye spennende som skjer. 

[00:29:52] Nicolay: Jeg trodde når jeg hørte om dette med plattform, at vi snakket om oljeplattformen i Nordsjøen. Det var første jeg tenkte på da. Men så fikk vi da ganske fort beskjed om at det er disse her appene, som da kalles er det app-plattform, eller du er jo mer teknologisk enn meg.

[00:30:05] Lill: Jeg er mye mer teknologisk enn deg, Nicolay. Jeg aldri tenkt på oljeplattform her. Jeg er bare tenkt på Foodora. Nei men du, Nicolay tusen takk for at du har vært og sett i den svære glasskula som vi har stående på bordet her foran oss. Det har vært veldig spennende. Vi gleder oss til 2025. Dette blir gøy.

Og til deg som har hørt på, så takk jeg for at du har hørt på, og vi gleder oss til at du kommer tilbake til neste episode av Arbeids(retts)lunsj. Takk for i dag, Nicolay. 

[00:30:33] Nicolay: I like måte, takk for i dag.