Arbeids(retts)lunsj episode 40 - Arbeidsrettslige saker i lagmannsretten

I denne episoden av Arbeids(retts)lunsj tar Lill Egeland oss gjennom noen interessante arbeidsrettsdommer fra lagmannsretten i 2024. Vi får høre om en oppsigelsessak der en kokk på en borerigg ble anklaget for seksuell trakassering, og hvordan retten vurderte arbeidsgivers håndtering av varslingssaken. Episoden tar også for seg en annen oppsigelsessak, der en arbeidstaker forsøkte å skjule at han skulle i fengsel ved å søke om utdanningspermisjon – en strategi som ikke falt i god jord hos arbeidsgiver eller retten.

I episoden kommer hun inn på mange forskjellige tema: 

• Hva var de vanligste sakene for lagmannsrettene i 2024?
• Når kan en arbeidsgiver si opp uten advarsel?
• Hvor mye må en arbeidsgiver bevise i en oppsigelsessak?
• Kan man miste jobben for illojalitet?
• Hva sier loven om seksuell trakassering på arbeidsplassen?

Lill gir innsikt i hva disse dommene betyr for arbeidsgivere og arbeidstakere, og hvorfor det er nyttig å følge med på lagmannsrettens vurderinger. Ta en tur ut mens du lytter og få med deg viktige lærdommer fra arbeidsrettsåret 2024.

Transcript

[00:00:04] Lill: Hei og velkommen til en ny episode av Arbeids(retts)lunsj. Jeg heter Lill Egeland og jobber som advokat i advokatfirma Simonsen Vogt Wiig. Og jeg har nettopp holdt et foredrag om hva som skjedde i 2024 når det gjaldt arbeidsrett. Og da tenkte jeg at blant annet når det gjelder lagmannsretts avgjørelsene, så er det jo noen avgjørelser som kan være litt gøy å høre om, også hvis ikke du jobber som advokat med arbeidsrett til daglig. Og da tenkte jeg at jeg har lyst til å snakke om et par av de dommene som lagmannsretten har behandlet i 2024. Som alltid, kom deg ut på tur når du hører på denne episoden. Det er da du får mest med deg, og dessuten får du gevinsten av fysisk aktivitet samtidig.

Lagmannsretten ja. Som man sikkert vet, men som det kan være greit å bare minne om, siden ikke alle jobber med domstolene til daglig, så er det jo i Norge tre nivåer på domstolene. Det første stedet du kommer som arbeidsgiver, hvis du blir saksøkt av en arbeidstaker, det er tingretten. Og hvis saken blir anket videre så kommer du til lagmannsretten, og så er det bare et fåtall av saker som havner opp i høyesterett, og det er hvis de er prinsipielle, og det er behov for avklaring fra et juss perspektiv, da kan det også havne i høyesterett.

Men veldig mange saker får jo sin stopp og endelig avgjørelse i lagmannsretten, og vi som advokater går ofte dit for å både hente inspirasjon men også juridiske argumenter når vi skal argumentere for den ene eller andre løsningen i en sak. Så lagmannsretten, det er viktig å følge med på. I 2024 så ble det avsagt tilsammen 45 dommer som hadde med arbeidsrett i lagmannsrettene i Norge.

Og så var det 19 såkalte kjennelser altså kjennelser har, det er sånn grovt sagt når man er uenig om noe prosessuelt, for eksempel kan denne saken egentlig slippe inn for domstolene, eller er dette beviset noe man får lov til å føre i saken, da avsies den avgjørelsen med en kjennelse. Og så hvis vi ser på dommene da, hva er det det er mest av i lagmannsretten hva slags type saker er det på arbeidsrettens område det er mest av?

Jo, der er svaret enkelt det er stillingsverns saker. Mer enn halvparten av alle dommene som lagmannsrettene avsa i 2024 hadde å gjøre med enten oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold, oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold eller avskjed. Det er liksom disse kjernesakene som lagmannsretten har flest av.

Og det er i disse kategoriene jeg tenkte at jeg kunne snakke om noen dommer i dag. Og da begynner jeg med kategorien oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold, altså at det er arbeidstaker som har gjort noe som gjør at arbeidsgiver går til oppsigelse. I den første saken så befinner vi oss på en flyttbar borerigg, og det var en sak som omhandlet en kokk på den flyttbare boreriggen.

Denne kokken hadde fått et varsel mot seg fra noen kolleger, fra noen kvinnelige kolleger, og varslet gikk på at han skal ha kommet med en lang rekke seksuelt betonte kommentarer, og at dette skal ha skjedd over lang tid. Noen gikk så langt som å si at det gikk nesten ikke an å snakke med denne kokken om noe uten at han vred det over til å dreie seg om sex.

Og det som da skjedde var at arbeidsgiver når de fikk dette varslet tok ikke kontakt med lederen til kokken i stedet så løftet man det inn i arbeidsgivers varslingsutvalg som han hadde. Og dette varslingsutvalget gikk først og snakket med disse kvinnelige kollegene som hadde kommet med varslet.

Deretter tok man kontakt med han og fortalte at det har kommet varsel mot deg. Det er flere som har varslet. Vi forteller deg ikke hvem det er som har varslet, og vi kommer heller ikke til å fortelle deg situasjonene som de varsler om, men du skal få utsagnene som du skal ha kommet med. Du skal få høre hva du skal ha sagt, og eksempler på hva du skal ha sagt.

Og så, og det var tilsvarende på det kurset jeg holdt, nøler jeg jo med å si disse utsagnene selv på podcast, men jeg kan jo gå så langt som å si at det var relatert til det faktum at man befant seg på et kjøkken, og når man befant seg på kjøkken med både gulrøtter og høner og brød på morgenen så kan man jo da i hvert fall ane enkelt av eksemplene som denne kokken skal ha trukket frem til de kvinnelige kollegene.

Han i dette møtet som han ble konfrontert med den seksuelle trakasseringen, så mente han at dette hadde han ikke sagt. Kanskje hadde han kommet med en seksuelt ladet vits nå og da, men hadde han i hvert fall ikke vridd absolutt alt om til sex. Og han mente tvertom at dette var en mer slags sverte kampanje for å bli kvitt han.

Og han mente at du må snakke med mine to mannlige kolleger, de vil kunne rette opp i dette. Varslingsutvalget snakket med de to mannlige kollegene som var veldig opptatt av at man ikke skulle fortelle kokken hva de hadde sagt fordi da kom han til å bli ganske så opprørt og forbanna, men de to mannlige kollegene støttet også synspunktene til disse kvinnene og var for så vidt enige at veldig mye av det som ble snakket om ble vridd om til noe seksualisert fra denne kokken.

Basert på dette bestemte arbeidsgiver seg for å gå til oppsigelse. Man hadde et drøftingsmøte med han, og han var fortsatt ikke enig at dette var noen utfordring. Han mente at dette var en svertekampanje, og at han ikke hadde seksuelt trakassert kvinnene. En ting som er interessant i saken er at varslingsutvalget hadde tatt stilling til om dette utgjorde seksuell trakassering eller ikke.

Altså er dette noe som vi kan hekte på bestemmelsen om seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven? Og når arbeidsgiver hadde gjort det, så måtte også lagmannsretten gå inn og ta stilling til om dette utgjorde seksuell trakassering eller ikke. Da kan vi jo ta et lite skritt til siden og tenke at det hadde vært et alternativ i denne saken at arbeidsgiver ikke hekta det på noe juss, denne oppsigelsesgrunnen.

Det hadde vært et alternativ at arbeidsgiver i stedet sa, vi har funnet bevist at du ved flere anledninger og over lang tid har bedrevet seksualisert kommunikasjon som har gjort at folk både har blitt redde og ukomfortable, og det er helt uønsket det vil vi ikke ha hos oss, og derfor går vi til oppsigelse.

Det kunne man også sagt, og da hadde ikke retten måttet inn og vurdere om det foregår seksuell trakassering. Men i og med at man hadde sagt at dette er seksuell trakassering, så måtte retten inn og se på, ja, er det det da? Og da kan man hente ut av den dommen ganske mye interessant, som ikke er så nytt men likevel som er fin til å bli minnet på.

Et av vilkårene for seksuell trakassering er jo at oppmerksomheten skal være uønsket, og der sier lagmannsrettene at i situasjoner hvor folk ikke har sagt fra, man har liksom ikke sagt «Nei jeg ønsker ikke at du skal snakke til meg om gulrøtter, med seksualisert tilnærming». Hvis man ikke har sagt frem det, men det bare kommer likevel da, så kan det likevel være uønsket fra et juss perspektiv, da må man se på en objektiv vurdering av om handlingspersonen burde forstått at den seksuelle oppmerksomheten var uønsket.

Og... det kom lagmannsretten til, at jo, dette var uønsket. Og så var det en litt spesiell sak her, at arbeidstaker mente at, ja men domstol, sa han. Jeg mener at hvis dere skal finne det bevist at jeg har seksuelt trakassert, da må dere finne det bevist med mer enn 50 prosent. Dere må finne det nesten like mye bevist som man skal i straffesaker.

Ikke like mye, men det må nærme seg terskelen for det som gjelder i straffesaker. Og dette var noe han sa, fordi det finnes juss som sier at i saker hvor du beskyldes for noe som er veldig belastende, typisk i avskjeds saker hvor du beskyldes for å ha stjålet penger, ja, da er det en bevis terskel som er høyere.

Da skal det mer til å vise fra arbeidsgivers side at dette har skjedd, og det mente kokken at sånn må det også være i saker om seksuell trakassering. Det tok ikke lagmannsretten stilling til i denne saken fordi lagmannsretten sa at uansett om det er det ene eller det andre terskelen, her mener vi at det uansett er bevist at han har oppført seg på den måten som kvinnene sier. 

Så i sum så mente lagmannsretten at her hadde arbeidstaker over flere år kommet med seksuelle kommentarer, de var upassende, støtende, det skjedde ofte og han vridde mye om til sex. Så retten konkluderte med at ja, dette er seksuell trakassering i lovens forstand, og sa også at denne seksuelle trakasseringen er ikke i det nedre skiktet. Men selv om noe er en seksuell trakassering i lovens forstand, så betyr jo ikke det at det er lov til å gå til oppsigelse.

Likevel det er ikke sånn at hvis man bryter loven og seksuell trakassering foreligger, så er det automatisk grunnlag for oppsigelse. Og det anførte jo også denne kokken, og sa blant annet i tillegg at «Ja, men jeg har jo ikke fått en advarsel, og ikke bare har jeg ikke fått advarsel, jeg har jo heller ikke fått noen påpakning fra min nærmeste leder om at dette var ugreit.

Det finner heller ikke lagmannsretten helt overbevisende. Lagmannsretten sier at punkt 1, husk på at advarsel er jo ikke et vilkår for at man kan gå til oppsigelse, og i denne saken så mener vi at du burde ha skjønt at den opptreden du kom med var uakseptabel og det burde du ha skjønt uten at du fikk noen korreksjon.

Så sa kokken også at jeg burde jo enten i den interesseavveiningen som arbeidsgiver skal gjøre før man beslutter om det er oppsigelse eller ikke, så burde jeg i hvert fall fått enten en advarsel, eller så kunne dere overført meg til en annen rigg. Jeg har jobbet lenge, jeg har kjempelang ansiennitet, her kunne dere gått til en annen sanksjon enn en oppsigelse.

Og det sa også retten nei, det er vi ikke med på. Her har arbeidsgiver et så viktig ansvar for å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. At her slår interesseavveiningen ut i arbeidsgivers favør. En annen og siste ting som denne arbeidstakeren forsøkte seg på, det var at han ikke hadde fått tilstrekkelig kontradiksjon.

Og dette er et ganske interessant og praktisk tema i varslingssaker. Fordi før oppsigelsen så hadde ikke arbeidsgiver fortalt han hvem varsleren var. Han hadde ikke fått sett noe skriftlig varsel, han visste heller ikke hvem som hadde sagt hva. Og personlig så må jeg si at jeg har egentlig alltid tenkt at det er nesten umulig å nå frem for en arbeidsgiver med en oppsigelsessak hvis man ikke har lagt frem alle disse forholdene sånn at arbeidstaker har fått full anledning til å forklare seg.

Men også det sa lagmannsretten at ikke var nødvendig og det lagmannsretten sa da at ja, men det er et helt oversiktlig arbeidsmiljø, og han fikk jo disse konkrete utsagnene, altså han fikk jo da hva han skal ha sagt da, og igjen det er konkrete eksempler i dommen, men jeg vegrer meg for å si dem her, men setninger som han skal ha kommet med da.

Og da sier retten at han ikke fikk vite hvem som hadde sagt hva, det kan ikke være avgjørende. Dessuten, sier retten så var jo ikke dette bare enkeltstående hendelser men generelt seksualisert språk og at han vred alt over til noe med sex. Og da trengte han ikke navn eller noe sånn sammenheng for å i møte gå det.

Og så tror jeg også retten egentlig legger ganske mye vekt på at hans svar var jo uansett, ja, men dette har jeg ikke gjort. Ok, og hvis jeg har kommet med noen seksualiserte kommentarer, så er det uansett vanlig sjargong. Jeg skiller meg ikke ut. Og da mener retten at, ja men når dette er bakteppet, da trenger han ikke innsyn i navn og så videre for å kunne...

komme med tilstrekkelig kontradiksjon, og da har det heller ikke hatt noe betydning for arbeidsgivers vurdering. Så heller ikke her nådde arbeidstaker frem. Og dermed så ble konklusjonen i denne saken at oppsigelsen var gyldig. Dommen er anket, det er sendt inn anket fra arbeidstaker til Høyesterett, og per tidspunktet for innspilling av denne podkasten, så vet vi ikke enda om dommen slipper inn eller ikke, for det er jo også sånn at ikke alt slipper inn i Høyesterett.

Det må som sagt ha et slags prinsipielt tilsnitt, og det mulige prinsipielle tilsnittet her kan nok være, i hvilke situasjoner er det greit av en arbeidsgiver å gå til oppsigelse uten at egentlig arbeidstaker har fått noen mulighet til å korrigere adferden? Er det greit uansett om det er litt grovt da er det greit å si opp når ingen har sagt til han at du, du kan ikke drive å snakke sånn hverken til damer eller menn du er nødt til å slutte med å snakke så seksualisert.

For det hadde ingen sagt til han. Holder det da å gå til oppsigelse? Ja, det mente jo lagmannsretten. Vi får se om høyesterett synes det er så interessant at saken slipper inn. Den andre dommen jeg tenkte jeg skulle fortelle dere litt om, det var en arbeidstaker som ble dømt til fengsel i ett år og seks måneder.

Og da jeg første gang leste den dommen så tenkte jeg at her er det en dom hvor vi kan få lære litt om de reglene, anførselstegn, som man har når det gjelder soning. Fordi... det er lett å tenke at hvis en arbeidstaker blir dømt til fengsel, så kan arbeidsgiver si opp den personen fordi det er jo nå en gang sånn at da kommer den personen til å ikke komme på jobb, og det er jo slett ikke noe lovlig fravær.

Og da er lett å tenke at ja, men da må man jo kunne si opp på grunn av forventet ulovlig fravær. Sånn er det ikke. Det finnes noen regler og det finnes noen dommer rundt dette. Høystrett har sagt at hvis man skal sone i mer enn to måneder så kan man som arbeidsgiver gå til oppsigelse uten man trenger å tenke seg noe nærmere om, uten at man behøver ha noe grunnere vurdering.

Skal det sones kortere, så må det en mer konkret vurdering til. Så jeg, da jeg leste denne dommen først tenkte jeg, ok, men her kan vi sikkert lære litt rundt de prinsippene der. Men den utviklet seg i en helt annen retning, fordi her var det altså snakk om en arbeidstaker som ble dømt et år og seks måneder i fengsel, og da vet vi altså at hvis han hadde søkt om permissjon, og arbeidsgiver hadde avslått den permissjonen fordi han skulle i fengsel, så hadde arbeidsgiver kunnet si han opp.

Det var såpass langt fravær. Men denne tok som sagt en annen retning. Denne arbeidstakeren når han skjønte at han kom til å måtte sone denne dommen, så var det første han gjorde, det var at han søkte om 100% ulønnet utdanningspermisjon fra arbeidsgiver i hele den perioden han satt i fengsel. Med andre ord, han opplyste ikke om at han skulle i fengsel, han søkte om utdanningspermisjon og sa at han trengte litt personlig karrierutvikling og hadde en endret livssituasjon som gjorde at han ønsket å bo nærmere foreldrene sine.

Nå fullførte han jo riktig nok dette studiet mens han satt inne i fengselet men det gikk ikke helt som han hadde tenkt. Det var nok noen som hadde fått nyss i at denne karen satt i fengsel, fordi i januar 2022 så mottok arbeidsgiver straffedommen i en anonym forsendelse. Arbeidsgiver ble jo ikke spesielt glad eller imponert av det, og sendte et brev til arbeidstaker adressert til han i fengslet, noe han visst nok skal ha blitt opprørt og sur over.

Men i dette brevet sa arbeidsgiver, «Du, hva er dette? Hvor er du egentlig, og hva det du driver med?» Da svarte han at jeg studerer, og her er bevis på at jeg har studert, og jeg kan også fylle ut dette med litt mer informasjon hvis dere vil. Med andre ord, han sa ingenting om heller da at han satt i fengsel.

Han fokuserte på at han studerte. Arbeidsgiver synes ikke det var noe greit, og hele saken endte opp med at det blitt en oppsigelse. Så var spørsmålet, ja, var dette en saklig oppsigelse da? Hva sier lagmannsretten om det? Lagmannsretten sier at det som i fall er opplagt, det er at når du er ansatt et sted så skal du stille deg til disposisjon for å jobbe.

Og det betyr også at hvis du skal ha et fravær, så har du en plikt til å varsle om det fraværet. Og den plikten til å varsle om fravær, sier lagmannsretten, den inntrådte jo for denne karen i hvert fall senest når han ble kalt inn til soning. Og fravær på grunn av soning sier lagmannsretten, det er ugyldig fravær.

Så den lengden på det fraværet ville også talt for at dette var en saklig oppsigelse, hvis det hadde kommet på det grunnlaget. Ok, sa arbeidstaker, men jeg hadde jo ikke ugyldig fravær, for jeg hadde permisjon for å ta etterutdanning. Nei, sa lagmannsretten, det hadde du ikke. Det vi finner sannsynlig, det er at du søkte om den permisjonen for å unngå at arbeidsgiver ble kjent med at du skulle i fengsel.

Og det er illojalt. Den handlingen der hvor du søkte uten opplysning om at du skulle i fengsel, det var illojalt. Og det som forsterker den illojaliteten sier lagmannsretten, det er at du heller ikke la kortene på bordet når arbeidsgiver konfronterte deg. Så etter dette, mener lagmannsretten, så kan ikke arbeidsgiver ha tillit til deg.

Og den oppsigelsen du har fått, den må være gyldig. Så dette er to, det er ikke en bukett engang av dommer, det er to eksempler på dommer som lagmannsretten har avsagt i 2024. Det finnes veldig mange flere. Er man superinteressert i arbeidsrett, så kan jeg faktisk anbefale å rett slett gå inn på lovdata, og samtidig kan jeg benytte anledningen til å anbefale dere å abonnere på Lovdata Pro, for der får du veldig mye bra.

Men gå inn og les lagmannsretts dommer hvis dere er ekstra interessert for det ligger mye nyttig. Og selv om det er menneskeskjebner her, også mye underholdende som man kan lære av i disse sakene. Så det er en oppfordring til lytterne. Da sier jeg tusen hjertelig takk for at dere har hørt på episoden, og jeg ønsker hjertelig velkommen til neste episode.

Håper du også har fått en god tur ut å gå, og takk for i dag.